ВВЕДЕНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Полномочия руководителя образовательного учреждения при установлении новой системы оплаты труда

В течение длительного времени труд работников образовательных учреждений (далее – ОУ) оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории. Недостатком данной системы являлось отсутствие связи между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы.

Использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда => принято правительственное решение о переходе на иную систему оплаты труда.

Статья 144 Трудового кодекса РФ предусматривает, что системы оплаты труда (в т. ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных учреждений устанавливаются:

В государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

В отношении государственных учреждений действуют нормы, предусматривающие полномочия государственных органов определять "размеры и условия оплаты труда" в подведомственных им учреждениях, предусмотрены Федеральным законом ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и, так же, как и в случае с органами местного самоуправления , в БК РФ.

Таким образом, трудовым законодательством полномочие устанавливать систему оплаты труда предоставлено непосредственно работодателю , т. е. самому учреждению. При этом введение новой системы оплаты труда может осуществляться как путем принятия локального акта, так и путем заключения коллективного договора. Возможно также заключение соглашения в порядке социального партнерства между органом государственной власти или органом местного самоуправления как представителем работодателей (всех подведомственных данному органу учреждений) и соответствующим органом территориального отраслевого профсоюза (т. е. представителем работников, занятых в подведомственных учреждениях).

При этом надо исходить из того, что для федеральных учреждений новые системы оплаты труда вводятся федеральными нормативными правовыми актами, для учреждений субъекта РФ – актами субъекта РФ с учетом ограничений, установленных на федеральном уровне, для муниципальных учреждений – муниципальными актами, с учетом ограничений, установленных на государственном уровне.

Основным таким нормативным актом федерального уровня является постановление Правительства РФ "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов………, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее – Постановление № 000).

Для органов исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных органов Постановление № 000 не имеет обязательного характера и является скорее ориентиром, образцом нормативного акта, в котором отражаются основные принципы НСОТ согласно государственной политике в области оплаты труда работников бюджетных учреждений социальной сферы. Эти принципы в той или иной мере могут быть воплощены в тех правовых документах, которыми НСОТ будет вводиться для работников подведомственных государственным органам субъектов РФ и муниципальным органам управления бюджетных учреждений.

Порядок введения новой системы оплаты труда в образовательном учреждении

В соответствии с Постановлением Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» введение новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы осуществляется с 1 июля 2012 г. (п. 1 в ред. постановления Правительства Москвы от 01.01.2001 N 235-ПП)

При введении новой системы оплаты труда руководители ОУ должны заблаговременно (не позднее, чем за 2 месяца) принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллективные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение НСОТ.

Однако ст. 74 ТК РФ предоставляет возможность изменить определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, независимо от того, согласен ли работник на такие изменения или нет. Таким образом, изменение системы оплаты труда в ОУ является изменением организационных условий труда, и переход на НСОТ может быть осуществлен независимо от согласия работников в порядке, предусмотренном данной статьей. Порядок такого изменения условий оплаты труда (на случай отказа работника от изменений, т. е. – отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору) предполагает совершение работодателем следующих обязательных действий.

В случае несогласия работника , необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии , имеющиеся у него в данной местности (под данной местностью понимается населенный пункт, где расположено учреждение). Это могут быть вакансии, например, в отделениях и других структурных подразделениях данного учреждения, расположенных в том же населенном пункте.

На филиалы, которые по определению закона (ст. 55 Гражданского кодекса РФ) являются структурными подразделениями, расположенными вне места нахождения учреждения, это правило не распространяется, и в случае наличия у учреждения такого филиала, предлагать работу в нем руководитель учреждения не обязан. При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (т. е. работник увольняется) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таком увольнении законом предусмотрена выплата двухнедельного выходного пособия уволенному работнику. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с положением, ранее установленным коллективным договором, соглашениями.

С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору , в котором были бы отражены эти новые условия оплаты труда работника. По правилам ст. 57 ТК РФ в таком соглашении должны отражаться, размер оклада (ставки), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Формирование фонда оплаты труда

Для педагогических работников учреждений среднего профессионального образования под размером оклада понимается установленная при тарификации на начало учебного года месячная заработная плата соответственно числу часов учебной нагрузки.

Таким образом, для указанных педагогических работников размер оклада может изменяться на каждый учебный год, и эти изменения должны находить отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору. Установлен ряд ограничений (от минимума) - МРОТ

В ряде регионов в соответствии с модельной (рекомендуемой) методикой Минобрнауки России вводится зависимость размера месячного оклада педагогов не только от числа уроков в неделю, но и от количества обучающихся в классах-комплектах. Подобный подход в настоящее время с 2012 года практически запрещен в соответствии решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2011 г., протокол N 10.

Кроме того, согласно должностным обязанностям работа каждого педагога не сводится исключительно к проведению уроков . К ней относится также индивидуальная работа с обучающимися, диагностика их способностей, проведение консультаций, изучение их индивидуальных особенностей и бытовых условий и многое другое.

Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы работника на три части: базовую (обязательную) часть, которая выплачивается работнику за качественное исполнение должностных обязанностей, компенсационную, обеспечивающую компенсацию специальных условий труда, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько интенсивно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат ограничивается наличествующим фондом оплаты труда и рассчитывается каждым образовательным учреждением самостоятельно.

Выплаты компенсационного характера;

Выплаты стимулирующего характера.

Структура фонда оплаты труда (далее – ФОТ) формируется из следующих элементов:

Бюджетные источники (финансирование государственного задания – субсидия);

Внебюджетные источники (от осуществления приносящей доход деятельности);

Экономия (100 % экономии по коммунальным платежам и фонду оплаты труда, экономия по материальным затратам).

Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить работу, не входящую в его должностные обязанности, то она должна оплачиваться дополнительно.

При введении НСОТ предусматривается учитывать при установлении должностного оклада все виды педагогической деятельности учителя. В настоящее время традиционно оплачивается (но лишь некоторым учителям) работа по проверке тетрадей, заведованию учебным кабинетом (мастерскими, участками) и дополнительно – за классное руководство учителям, назначенным классными руководителями . НСОТ ставит задачу введения оплаты труда за выполнение всех, в т. ч. других видов трудовых обязанностей учителя. Принципиальным, при этом, представляется оплата (учет при оплате труда) ранее никогда не оплачиваемой подготовки к урокам, хотя именно для учителей такая обязанность установлена в отношении каждого отдельного урока и отнимает, в зависимости от опыта учителя и преподаваемого предмета, значительные ресурсы рабочего времени.

Установление должностных окладов по профессиональным квалификационным группам

Новой системой оплаты труда предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем ОУ на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам .

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации.

Из приведенного определения следует, что эти группы должны формироваться : во-первых, по сфере деятельности , к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность); а во-вторых, в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника . Таким образом, профессиональные квалификационные группы "заменяют" разряды оплаты труда ЕТС.

В настоящее время для сферы образования утверждены "Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования" (приказ Минздравсоцразвития России от 01.01.2001 № 000н ) и "Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования" (приказ Минздравсоцразвития России от 01.01.2001 № 000н ). Первый из указанных документов распространяется на перечисленные в нем должности работников всех ОУ, за исключением должностей работников учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, для которых определены иные профессиональные квалификационные группы.

Так, ОУ имеет право провести ранжирование используемых в ОУ должностей и определить для них уровневые характеристики для установления заработной платы. Базой для таких расчетов становится Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), составляющий на сегодняшний день 11300 руб.

Определенные таким образом должностной оклад или ставка заработной платы составляют основную часть оплаты труда, обычно именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо нее ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не являются постоянными и (или) общими для всех работников данной должности. В этом заключается их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы, являющаяся нормируемой частью их педагогической работы, установленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования, составляет 720 часов в год (в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. № 000 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений»).

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 01.01.01 г. N 69 Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений

Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, в районах Крайнего Севера люди работают в более сложных климатических условиях, за что и получают компенсацию.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права , перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

В учреждениях образования возникают вопросы о том, к какой именно части ФОТ относить выплаты за выполнение иной, кроме ведения уроков, педагогической работы. По логике НСОТ, выплаты из "надтарифного" фонда за проверку тетрадей, заведование кабинетами, классное руководство должны быть отнесены именно к базовой, гарантированной части, т. е. должны рассматриваться как часть месячного оклада учителя, определяемого по тарификации на каждый учебный год. В ряде регионов установлена оплата и иных видов деятельности учителя (например, оплата за ведение методической работы, подготовку к урокам и т. п.). Эти выплаты по своей сути не являются компенсационными, т. к. условия их выполнения и сами обязанности обычны. Однако отнести их к должностному окладу на данный момент проблематично, поскольку в настоящее время в большинстве регионов предусматривается оплата лишь урочной части педагогической работы. Представляется, что в ситуации неполной определенности нормативных предписаний допустимо вариативное решение вопроса, при условии непротиворечия определенно установленным нормативными документами правилам и принципам оплаты труда.

Такое положение сложилось ввиду нелогичности учета рабочего времени и оплаты труда учителя. Ставка педагога определяется исходя из нормы учебной нагрузки, при этом все иные виды педагогической работы не учитываются (и работа с родителями, и индивидуальная работа с учениками, и подготовка к урокам, и ведение воспитательной работы , и методическая работа, и множество иных видов деятельности, предусмотренных нормативными документами Минобрнауки России и другими документами, включая квалификационную характеристику учителя). Оплачиваются же из всех этих многочисленных обязанностей лишь ведение уроков (из тарифного фонда), а также классное руководство, заведование кабинетами и проверка тетрадей (из надтарифного фонда). То есть, фактически, учитель получает оплату из расчета лишь за половину времени, затрачиваемого им на работу, другую ее половину не учитывают, не нормируют и не оплачивают. Соответственно, те ОУ и регионы, которые вводят оплату за некоторые виды такой работы, в условиях НСОТ столкнутся с вопросом, к какой же части ФОТ должны быть отнесены эти выплаты (они не включаются в базовый оклад, т. к. зарплата учителя рассчитывается на основании иных критериев, но не совсем ясно, можно ли их отнести к стимулирующим или компенсационным).

В случае перехода к нормированию не только урочной деятельности , но и всей педагогической работы учителя, ставка заработной платы (оклад) должна будет выплачиваться за всю выполняемую им работу в течение 36 ч. До официального принятия таких изменений, на наш взгляд, подобные выплаты должны быть отнесены к базовой части оплаты труда. При этом следует предусмотреть на такой переходный период специальные доплаты к ставке учителя.

Выплаты стимулирующего характера

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за это оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно работает, но добивается при этом высоких результатов, то тогда он и должен получать выплаты стимулирующего характера.

Как показывает практика работы ОУ, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители "традиционно", все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество и за результативность труда должны производиться всем работникам, которые "нормально" выполняют свои должностные обязанности . Например, в ряде регионов, участвующих в реализации комплексного проекта модернизации образования, некоторые руководители ОУ осуществляли стимулирующие выплаты всем работникам, примерно в равных размерах. Объяснялось принятие такого решения тем, что работают все учителя, деньги нужны всем и необходимо помочь каждому. Такой подход к распределению денежных средств не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, т. е. стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т. е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

На уровне ОУ при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше нормативных документов) необходимо предусматривать различные выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия начисления, в т. ч. по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, за определенный промежуток времени, например за полугодие или год, итоговые по окончании определенной работы или рабочего периода и т. д.), а также по показателям (критериям), достижение которых работником дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Как правило, это процедура оценки результативности и качества работы сотрудника, которая должна осуществляться не по усмотрению руководителя, а в соответствии с предусмотренными нормативными документами критериями. Результаты такой оценки должны фиксироваться в официальном документе (решение комиссии, приказ и т. п.) со ссылкой (указанием) на нормативные основания для такого решения. Руководитель не должен только по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат. В ОУ к распределению фонда стимулирования привлекаются советы образовательных учреждений. Порядок рассмотрения на таком совете вопросов распределения стимулирующей части ФОТ надлежит прописать в локальном нормативном акте (либо в коллективном договоре или соглашении).

Чем четче и "прозрачнее" будут критерии начисления таких выплат, тем, судя по складывающейся практике, с большим доверием отнесутся к новой системе оплаты труда в коллективе, тем меньше будет обвинений в адрес руководителей ОУ в волюнтаристском распределении стимулирующих доплат.

При установлении стимулирующих выплат следует всегда иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика регионов, перешедших на НСОТ в рамках реализации Комплексного проекта модернизации образования, коллектив чутко реагирует на условия начисления выплат. Например, по статистическим данным, в одном из таких регионов после введения стимулирующей выплаты за количество публикаций их число существенно возросло.

Поэтому следует с особенным вниманием определить , что именно необходимо стимулировать посредством распределения этой части ФОТ. Высокое качество образования проявляется в достижениях и иных результатах обучающихся. В этом смысле не совсем верно стимулировать повышение квалификации или количество публикаций педагогов, поскольку прямой зависимости между квалификацией учителя и качеством его обучения, к сожалению, нет.

Спорным остается вопрос о том, какие именно достижения обучающихся могут быть приняты в качестве основания для стимулирования педагога . Обычно при этом перечисляются учебные достижения: победы в олимпиадах, высокие результаты ЕГЭ и т. п. Однако не следует забывать, что образование не ограничивается обучением. У учащихся могут быть и иные достижения, например, творческого характера, либо связанные с социальной активностью. Учитель достоин стимулирующей выплаты за различные достижения учеников. Один педагог может получить эту выплату за работу с одаренными детьми при достижении ими высоких учебных результатов, другой – за успешную работу с "трудными" подростками, выразившуюся, например, в снижении числа их приводов в детскую комнату милиции. Администрация ОУ совместно с коллективом должна самостоятельно продумать систему критериев для распределения стимулирующей части ФОТ с учетом целей и задач, Программы развития своего учреждения, а также особенностей социальной среды района, в котором оно расположено, и т. п.

Отметим также, что защитой от волюнтаризма директора является участие представителей органов общественного управления и профсоюзов (управляющих, наблюдательных и иных советов) в распределении стимулирующего части ФОТ.

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что стимулирующая часть должна составлять не менее 30% от ФОТ . Эта норма отражена в Постановлении № 000 (на федеральном уровне).

Пункт 3 Постановления № 000 содержит весьма важную гарантию для работников.

Установлено, что заработная плата работников и гражданского персонала устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации .

В целях обеспечения этой гарантии п. 4 Постановления № 000 устанавливает, что объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждений, воинских частей, предусматриваемый соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, а также объем ассигнований, предусматриваемый в бюджетных сметах подведомственных им учреждений, воинских частей, могут быть уменьшены только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг**. Таким образом, если объемы предоставляемых учреждением услуг не сократились, уменьшение выделяемых учреждению средств будет неправомерным. Аналогичный подход наблюдается и в регионах. Из вышеизложенного следует, что базовая часть ФОТ либо станет больше, чем была, либо останется такой же, но не уменьшится. В дополнение к ней потребуются средства для формирования стимулирующей части ФОТ. В ряде регионов, участвующих в Комплексном проекте модернизации образования, достигнуть запланированного уровня в 30% не удалось именно изза недостатка финансовых ресурсов. Постановление № 000 предусматривает увеличение объема ассигнований с 1 декабря 2008 г. на 30% в связи с введением НСОТ.

Нормативное правовое обеспечение введения новой системы оплаты труда

Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;

е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета;

з) мнения представительного органа работников.

Отметим различный статус перечисленных выше документов.

Например, государственные гарантии по оплате труда являются обязательными , и нарушающие требования государственных гарантий положения локальных нормативных актов должны признаваться недействительными и не подлежащими применению. Перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера также являются нормативными (т. е. обязательными), работодатель не вправе отнести, например, выплату за работу в ночное время к стимулирующим выплатам.

Примерные положения об оплате труда используются как образец, т. е. являются рекомендательными, допускаются отступления от них на уровне учреждения для того, например, чтобы учесть его специфику. Рекомендуется, чтобы такие отступления были обоснованы объективными обстоятельствами. Если правила, принятые на уровне учреждения, не противоречат нормативным актам, будут применяться эти правила, даже если они отступают от примерных положений. Единые квалификационные справочники также должны рассматриваться как документы рекомендательного характера, от положений которых можно отступить при разработке и утверждении должностных инструкций работников. Обязательным для работника всегда является "внутренний" документ – его должностная инструкция. При этом следует иметь в виду, что некоторые отступления (как правило, в наименовании должности либо по существу трудовой функции работника) могут привести к нарушениям прав работника и, например, к проблемам при учете специального стажа для пенсии, при предоставлении отпусков, иных предусмотренных законодательством льгот. Такого рода отступлений следует избегать, хотя они и не являются формальным нарушением, т. е. основанием для признания локального нормативного акта или коллективного договора недействительным.

Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений носят рекомендательный характер. Однако для тех работодателей, представители которых (т. е. их непосредственно вышестоящие органы управления) подписали с профсоюзами генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные соглашения, положения и условия, прописанные в них, являются обязательными (ст. 48 ТК РФ).

Мнение представительного органа работников учитывается путем его запроса и ознакомления с ним. Учет мнения не означает обязательного следования ему. Мнение может быть отклонено, но только с обязательной мотивировкой, т. е. обоснованием тех или иных причин, по которым оно не может быть учтено. В юридическом смысле требование учета мнения фактически означает лишь соблюдение обязательной процедуры запроса мнения, его рассмотрения и оценки (т. е. принятия или отклонения). Несоблюдение такой процедуры считается нарушением требования закона об учете мнения.

Еще греческий философ Аристотель выделял два вида справедливости:

Распределяющая - деление общих благ по достоинству, пропорционально вкладу и взносу;

Уравнивающая, основанная на арифметическом равенстве.

Применяемая сейчас оплата труда основана на тарифной ставке, которая определяется по разряду ЕТС и выплачивается за так называемую норму часов педагогической работы за ставку заработной платы. Тарифная система оплаты стимулирует учителя набирать больше уроков и по возможности уклоняться от выполнения неоплачиваемой работы. В итоге получается поурочная сдельщина по принципу «Больше выдашь уроков - больше получишь».

В настоящее время в России учебная нагрузка учителя составляет в среднем более 24 уроков в неделю и доходит в отдельных случаях до 62 аудиторных занятий в неделю при формально существующей норме 18 часов. Обоснованным можно считать не более трех уроков в день для качественной работы. При повсеместном переходе школы на пятидневную неделю в среднем в России учителя ведут по 5 уроков. Неудивительно, что по результатам международных измерений уровень общего образования в стране стремительно падает. Внеаудиторная занятость не нормируется и почти не оплачивается, однако она тоже высока. Если суммировать с уроками внеаудиторную занятость, то, по данным социологических исследований, затраты рабочего времени учителя в среднем по России составляют около 60 часов в неделю. Применение старой системы оплаты закономерно влечет снижение качества общего образования, авторитета и социального статуса учителя.

В основных документах реализации государственной политики в сфере образования указывается, что необходимы новые экономические механизмы, стимулирующие повышение качества образования. Повышению качества образования и обеспечению роста самостоятельности ОУ в расходовании бюджетных средств способствует введение НСОТ:

Спроектировать НСОТ для ОУ с учетом имеющегося финансирования (цель - введение НСОТ - задачи);

Разработать необходимую нормативно-правовую базу на уровне ОУ;

Провести PR-компанию по внедрению НСОТ в ОУ.

Я работаю в общеобразовательной школе, сегодня мы еще не апробировали НСОТ, так как пока не хватает средств. Но изменение норматива на учащегося в связи с введением НСОТ позволяет нам спланировать переход на НСОТ с января 2012 года. Наша школа не стала пилотной, но наш руководитель и его заместители уже перешли на новую систему оплаты труда. Работу по переводу на НСОТ мы начали даже не «вчера», а намного раньше, причем прежде всего с разработки нормативно-правовой базы. Работа в этом направлении еще продолжается.

Переход на НСОТ предполагает корректировку и устава школы, и коллективного договора, а также разработку локальных актов, таких, к примеру, как Положение о стимулирующих доплатах и надбавках.

Директор школы работу по разъяснению НСОТ начала с анкетирования учителей. В анкете нужно было ответить на два вопроса: «Что ожидаете и чего боитесь?». Стало очевидно, что не все педагоги положительно воспринимают перемены и не все готовы соответствовать тем требованиям и критериям, по которым оценивают школу.

Для того чтобы учителя поняли, что фонд стимулирования зависит от того, как дружно и результативно они будут работать, также вместе на педагогических советах, заседаниях методических объединений, методического совета еще два года назад мы разработали критерии результативности профессиональной деятельности. А в прошлом году в конце первого полугодия провели деловую игру. Каждому сотруднику школы мы предложили сначала самостоятельно заполнить оценочный лист результативности профессиональной деятельности, затем работу сотрудников оценивала администрация. Дело доходило до обид, учителя напоминали о своих достижениях. Очевидно, чтобы избежать конфликтов, необходимо еще корректировать и дополнять критерии оценки результатов работы педагога.

Стимулирующая часть ориентирована на результат, и тут возникали вопросы. Один учитель, например, в прошлом учебном году сдавал ЕГЭ, и у него была возможность проявить себя, а другому педагогу к этому экзамену нужно идти несколько лет. Но при обсуждении мы пришли к выводу, что возможность заработать баллы есть практически у всех за счет независимых мониторингов, конкурсов, соревнований, участия в семинарах, активной внеурочной работы. Правда, не все еще ясно, например, как оценить педагога, у которого высокие результаты, но он не очень добросовестно работает со школьной документацией или нарушает трудовую дисциплину.

Наш руководитель прошла обучение в МИОО и готова к переменам. Используем мы и опыт тех регионов, которые уже живут по НСОТ. Сначала наш директор, а затем и учителя ездили в Саранск и обсуждали с коллегами, что им дала НСОТ.

Самое трудное - перестроить психологию людей. Тезис о главной задаче профсоюзов сейчас особенно актуален. Коллектив - это не серая масса, не просто рабочая сила. Это люди с их судьбами, заботами, желаниями и проблемами. Очень важно знать, как люди реагируют на те или иные изменения, какие настроения преобладают.

Одна из актуальных проблем - как сделать так, чтобы распределение стимулирующих выплат проходило справедливо и безболезненно, чтобы тот, к кому благоволит директор, не оказался в более выигрышном положении.

В разработке критериев оценки педагогического труда, нормативной базы, регламентирующей распределение фонда оплаты труда учреждения, наш профсоюзный комитет принимает активное участие, и это хорошо, так как, с одной стороны, снимает напряжение в коллективе, а другой стороны, сдерживает непомерные требования работников.

Сейчас очень важно осознавать, что роль профсоюзной организации не в том, чтобы раздавать материальную помощь своими членам, а в том, чтобы обеспечивать социальную справедливость при распределении средств, заработанных общими усилиями.

Мы живем в период глубоких перемен и потрясений во многих областях жизни, включая нашу систему. Все, что происходит сейчас в образовании, - сложный и многогранный процесс. Главная проблема связана с нехваткой средств для реализации идеи. Образование должно оставаться благом, государство должно выделять достаточно средств на развитие каждого ОУ, а распределение средств внутри учреждения - дело педагогического сообщества. Только совместными усилиями можно решить проблемы введения НСОТ. Необходимо занимать активную жизненную позицию, а не находиться в режиме ожидания.

О некоторых правовых проблемах введения новой системы оплаты труда работников образования

Н. М. Сенников, директор юридического исследовательского центра профсоюзного права, кандидат юридических наук, доцент

Как известно, Конституция РФ (статья 72) относит трудовое законодательство и общие вопросы образования к предмету совместного ведения Российской Федерации и субъекта РФ. Данное положение Конституции означает, что субъект РФ вправе регулировать трудовые отношения и общие вопросы образования лишь в части, не урегулированной федеральным законодательством, и в строгом соответствии с ним.

Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса РФ. Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.

Так, с 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда . Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике . Несмотря на разнообразие избираемых моделей НСОТ, у них есть ряд общих правовых проблем . В настоящей статье эти общие проблемы исследуются на примере введенной с 1 января 2006 г. НСОТ в Санкт-Петербурге.

Одним из самых сложных правовых вопросов при внедрении НСОТ является вопрос соблюдения соответствия между федеральным и региональным законодательством. Введение НСОТ в Санкт-Петербурге осуществлялось в несколько этапов, включающих в себя: переход всех образовательных учреждений (ОУ) на реальную финансовую самостоятельность; переход на подушевое нормативное финансирование ОУ; принятие пакета нормативных правовых актов по регулированию института оплаты труда работников образования; переход к новым принципам формирования штатных расписаний ОУ.

Правовая основа регулирования отношений в сфере оплаты труда работников образования была заложена Законом Санкт-Петербурга от 12 октября 2005 г. № 531-74 «Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга». В развитие названного закона было принято постановление правительства Санкт-Петербурга от 1 ноября 2005 г. № 1671 «О системе оплаты труда работников государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» и распоряжение Комитета по образованию Санкт-Петербурга (КО СПб) от 2 декабря 2005 г. № 916-Р «Об утверждении методических рекомендаций по системе оплаты труда работников государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга».

Статья 1 Закона № 531-74 «Об оплате труда…» определяет предметом его регулирования правоотношения в сфере оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.

Согласно статье 2, оплата труда руководителей, специалистов и служащих государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, производится на основе схемы расчета должностных окладов, приведенных в приложении № 1 к настоящему Закону Санкт-Петербурга. Что касается оплаты труда рабочих, то она производится на основе тарифной сетки, согласно приложению 2 к настоящему Закону Санкт-Петербурга. Таким образом, уже в первых статьях упомянутого закона мы видим, что все работники ОУ подразделены на две группы. В первую включены руководители, специалисты и служащие, а во вторую – рабочие. Соответственно, и оплата труда для этих двух групп строится на различных принципах.

Из нормативных правовых актов Санкт-Петербурга в области оплаты труда работников образования следует, что в основу системы оплаты труда всех педагогических работников (в том числе и учителей) положены должностные оклады. Однако, согласно статье 129 ТК РФ, оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Согласно приведенному определению, должностной оклад не подлежит изменению пропорционально объему выполненной работы. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в этом случае относится к сверхурочной и подлежит соответствующей оплате. В то же время размер оплаты труда учителей и некоторых других педагогических работников прямо зависит от объема их учебной нагрузки. Установить подобную зависимость на основании схемы должностных окладов представляется проблематичным. Кроме того, в соответствии со статьей 333 ТК РФ в зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку. Именно нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем необходимо заметить, что есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.

Другим весьма серьезным недостатком многих НСОТ является учет не в полной мере сложности труда руководителей ОУ, их заместителей и главных бухгалтеров. Как правило, применение положений НСОТ приводит к тому, что должностные оклады этой категории работников устанавливаются на более низком уровне, чем заработная плата высококвалифицированных педагогических работников. Для преодоления подобного рода недостатков органы управления образованием вынуждены добиваться установления доплат руководителям ОУ в размере до 100% за счет дополнительных фондов самих ОУ (фондов стимулирования, фондов доплат, надтарифных фондов и т. д. – далее ФНД). Одновременно руководители также за счет названных фондов устанавливают доплаты своим заместителям и главному бухгалтеру. Подобные действия приводят к тому, что ФНД, предназначенный для выплаты компенсирующих и стимулирующих доплат, иногда на 90% расходуется на доплаты административному персоналу ОУ. Так, например, в одном из дошкольных учреждений Санкт-Петербурга 80% ФНД расходуется на 3 руководящих работников (заведующая детским садом, заместитель по хозяйственной части и главный бухгалтер), в то время как на оставшихся 56 работников остается лишь 20% ФНД. Для преодоления указанного противоречия можно предложить установить более высокие коэффициенты, учитывающие специфику труда руководителей и входящие в состав ФОТ, а не в ФНД .

Изложенный выше подход к установлению должностных окладов руководящим работникам ОУ противоречит принципам, заложенным в федеральных нормативных правовых актах. В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663 (далее – Методические рекомендации).

Названными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 – далее Положение).

При этом должностной оклад руководителя учреждения рекомендуется определять трудовым договором в размере, составляющем 3 размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения, согласно перечню должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Как показывают практические расчеты, при введении НСОТ в различных субъектах РФ не выдерживается указанный принцип соответствия должностного оклада руководителя 3 размерам средней заработной платы основного персонала возглавляемого им учреждения. Данное обстоятельство подтверждается и практическими расчетами, проведенными Теркомом профсоюза Санкт-Петербурга. Средняя заработная плата руководителей средних школ без учета постоянных доплат из ФНД составляет 18 000 руб. С учетом постоянных доплат из ФНД – 25 000 руб.

Таким образом, доплаты из ФНД составляют в среднем около 7000 руб. Педагогический персонал по школам соответственно 12 000 руб./12 600 руб. По ДОУ картина следующая: 18 000 руб./21 000 руб., то есть доплаты из ФНД руководителям ДОУ составляют около 3000 руб. Педагогический персонал по ДОУ 9800 руб./10 000 руб. Если следовать Методическим рекомендациям, должностной оклад без учета доплат из ФНД руководителей школ должен составлять не менее 3 × 12 000 руб. = 36 000 руб., руководителей ДОУ не менее 3 × 9800 руб. = 29 400 руб. Анализ расходования ФНД показывает, что по школам на доплаты руководителям и заместителям расходуется порядка 30% ФНД, по ДОУ это составляет 22%, причем на доплаты рабочим в ДОУ из ФНД расходуется более 45%, в то время как на педагогический персонал в ДОУ расходуется менее 24%.

Вывод: ФНД не играет свою роль в стимулировании качества труда в образовании, а направлен на выравнивание перекосов в системе оплаты труда.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений рекомендуется устанавливать на 10–30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. В то же время предварительные расчеты показывают, что заработная плата главного бухгалтера значительно меньше средней заработной платы педагогического персонала.

Также представляется неправомерным выводить из состава ФОТ и относить предусмотренные законом компенсационные выплаты к ФНД. Так, например, ТК РФ предусматривает обязательный характер доплат за вредные условия труда, за работу в ночное время и т. д. Однако после перехода на НСОТ в Санкт-Петербурге и в некоторых других субъектах РФ в связи с недостаточным размером ФНД в ряде ОУ были прекращены указанные выплаты.

Представляется, что это нарушение трудового законодательства необходимо устранить, планируя обязательные компенсационные выплаты непосредственно в фонде оплаты труда. Кроме того, такой подход также противоречит рекомендациям Правительства РФ. Так, часть 2 пункта 16 Методических рекомендаций устанавливает, что для целей стимулирования труда работников к качественным результатам труда и поощрения за качественно выполненную работу объем средств на указанные выплаты рекомендуется предусматривать в размере не менее 30% от общих поступлений в фонд оплаты труда. В то же время установленный в большинстве районов размер ФНД в 10% не позволяет осуществлять даже обязательные, предусмотренные законом выплаты, такие как, например, доплаты за классное руководство, заведование кабинетом, проверку тетрадей, вредные условия труда, работу в ночное время и т. д. Особенно эта проблема касается ДОУ.

Расчеты показывают, что ФНД в ДОУ, включающий в себя выплаты заведующим, бухгалтерам, за вредные условия труда, стимулирующие, замена отпусков составляют в целом более 15%, в то время как на практике он утверждается в интервале от 5 до 10%.

Некоторые НСОТ вводят зависимость размера заработной платы учителей от наполняемости классов (групп). Так, например, НСОТ, введенная в Псковской области, предусматривает уменьшение базовой единицы пропорционально коэффициенту наполняемости. То есть если в классе вместо плановых 25 учащихся имеется в наличии только 12, то базовый оклад учителя в таком классе будет составлять 50% от базового оклада учителя в классе с плановой наполняемостью. Изложенный подход представляется неправомерным и противоречащим основам трудового законодательства .

Действительно, сущность заработной платы состоит в том, что она является вознаграждением за исполнение работником его трудовой функции. Однако выплата учителю заработной платы в уменьшенном размере в случае меньшей наполняемости класса по сравнению с плановой возлагает на работника ответственность за неполную комплектацию класса. В то же время комплектация школьных классов (групп) не входит в должностные обязанности учителя.

Более того, исходя из содержательной части трудовой функции учителя необходимо отметить, что сами по себе трудозатраты на подготовку и проведение урока не зависят от наполняемости класса, то есть сколько учеников находится в классе на уроке.

От этого могут зависеть, например, его трудозатраты на проверку письменных работ учащихся, однако этот вид работы относится к дополнительным, не входящим в должностные обязанности учителя и должен оплачиваться дополнительно.

Как уже отмечалось, для предотвращения противоречий между региональными системами оплаты труда и федеральным законодательством РТК ежегодно утверждает Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Согласно пункту 3.6 Единых рекомендаций, тарификация работ и присвоение тарифных и квалификационных разрядов работникам учреждений бюджетной сферы производится с учетом ЕТКС и ЕКС. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соответствующим ей тарифным разрядам; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ.

ЕКС содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), определяющие содержание труда работников, должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню их знаний и квалификации.

Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

До утверждения в установленном порядке ЕКС, содержащего квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих учреждений бюджетной сферы, в том числе по общеотраслевым должностям служащих, применяются тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики, утвержденные (согласованные) федеральным органом исполнительной власти по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Закон Санкт-Петербурга об оплате труда в первой группе работников ОУ выделяет три категории. Это руководители, специалисты и служащие. Необходимо заметить, что уже этой категоризацией Закон Санкт-Петербурга приходит в противоречие с постановлением Минтруда РФ от 10 ноября 1992 г. № 30 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих». Согласно этому документу, к должностям служащих относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Пунктом 2.8 Методических рекомендаций закреплено, что при отнесении работников к категории служащих необходимо руководствоваться пунктом 3 Перечня должностей постановления Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» (в ред. постановления Минтруда РФ от 20 февраля 2002 г. № 14). То есть с точки зрения федерального законодательства термин «служащие» в Законе Санкт-Петербурга об оплате труда соответствует термину «технические исполнители».

Однако, как известно, постановлению Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32 Минюстом было отказано в государственной регистрации. Это означает, что данный документ не влечет никаких правовых последствий, и ссылка на него в законодательстве Санкт-Петербурга об оплате труда неправомерна.

В то же время продолжает действовать постановление Минтруда РФ от 10 ноября 1992 г. № 30 (ред. от 31 октября 1995 г.) «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих», признанное утратившим силу с изданием постановления Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32, которому, как было уже отмечено, Минюстом РФ отказано в регистрации.

В соответствии с пунктом 10 Указа Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, не прошедшие государственную регистрацию, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. Таким образом, согласно федеральному законодательству, при отнесении должностей к категориями специалистов или служащих необходимо руководствоваться постановлением № 30.

В то же время необходимо отметить, что в соответствии с пунктом 3.4 Единых рекомендаций к предмету ведения Российской Федерации отнесено определение профессиональных квалификационных групп. То есть групп профессий рабочих и должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утверждаемые федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Выявленное противоречие между федеральным и региональным законодательством приводит к нарушению прав конкретных работников. Например, согласно разделу 2 постановления № 30, лаборант (включая старшего) отнесен к категории служащих, разделом 3 постановления № 32 он отнесен к категории технических исполнителей, в то же время Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37, в ред. от 7 ноября 2006 г.) относит должность лаборанта к категории специалистов.

Отнесение той или иной должности к категории специалиста или служащего порождает различные правовые последствия для каждого конкретного работника. Так, например, до сих пор при определении размера заработной платы по должности «инженер» не учитывается коэффициент квалификации, что в отдельных случаях снижает заработную плату этой категории работников до 30%.

Противоречия в законодательстве об оплате труда в образовании в Санкт-Петербурге содержатся и в самих нормативных актах. Так, например, пункт 2.8 Методических рекомендаций предусматривает при расчете должностных окладов служащих необходимость учитывать коэффициент квалификации, в то время как схема расчета должностных окладов, содержащаяся в приложении № 1 к постановлению правительства Санкт-Петербурга № 1671, не предусматривает наличие такого коэффициента у служащих вообще.

Право работника претендовать на присвоение ему определенной квалификации предусмотрено и ТК РФ. Так, в соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Весьма сложным является и вопрос аттестации работников, относящихся к категории общеотраслевых должностей специалистов и служащих.

Например, мониторинг, проведенный одним из райкомов профсоюза в Санкт-Петербурге, выявил около 100 работников, должности которых относятся к общеотраслевым специалистам. Это такие должности, как инженер, электроник, бухгалтер, документовед, программист, специалист по кадрам, художник и т. д. В соответствии с Законом Санкт-Петербурга об оплате труда работников образования эти работники имеют право на учет их квалификации при расчете заработной платы. Однако в таком случае встает вопрос о том, каким образом должен определяться соответствующий коэффициент квалификации.

Иногда высказывается такая точка зрения, что квалификационная категория работников по общеотраслевым должностям непосредственно содержится в наименовании их должности, а следовательно, они и не должны проходить аттестацию на присвоение квалификационной категории. С такой точкой зрения нельзя согласиться по той причине, что штатные расписания и соответствующие нормативные правовые акты субъектов РФ, определяющие формирование штатных расписаний, не предусматривают возможности введения в штаты ОУ категорированных должностей для общеотраслевых служащих, таких, например, как «инженер II категории», «инженер I категории» и т. д. В то же время представляется, что для разрешения вопроса присвоения квалификационных категорий общеотраслевым служащим можно воспользоваться действующими на федеральном уровне нормативно-правовыми актами.

Действительно, как известно, во исполнение постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» Минтруд РФ и Минюст РФ своим совместным постановлением утвердили Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Данный документ предписывал провести в IV квартале 1992 г. внеочередную аттестацию служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации. В соответствии с пунктом 3 Положения аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслевой бюджетной сферы.

Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 предусматривалось, что министерства и ведомства РФ исходя из указанных основных положений разработают в месячный срок соответствующие отраслевые положения. Таким нормативным правовым актом для отрасли образования на сегодняшний день является Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденное приказом Министерства образования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908. Однако названный документ, как это и предусмотрено законом, определяет порядок аттестации именно педагогических и руководящих работников образования и никаким образом не затрагивает аттестацию работников по общеотраслевым должностям.

Приведенные выше аргументы позволяют сделать вывод о том, что работники ОУ, чьи должности относятся к категории общеотраслевых служащих, вправе проходить аттестацию на основании Положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденного постановлением Минтруда РФ № 27, Минюста РФ № 8/196 от 23 октября 1992 г. «Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».

Едиными рекомендациями предусмотрено, что до формирования федеральной, региональных, муниципальных систем оплаты труда в полном объеме для обеспечения стабильности правового регулирования в вопросах оплаты труда в 2007 г. применяются установленные на федеральном уровне:
– квалификационное категорирование работников учреждений бюджетной сферы;
– исчисление профессионального стажа работы;
– дифференциация в уровнях оплаты труда работников на основе тарифных коэффициентов ЕТС;
– порядок установления и минимальные размеры выплат компенсационного характера;
– организация труда и заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетной сферы (включая правила установления и изменения разрядов и (или) размеров ставок заработной платы при увеличении стажа работы, при получении образования, при присвоении квалификационной категории, при присуждении ученой степени кандидата или доктора наук и др.).
Как показывает проведенный в статье анализ к основным недостаткам, внедряемым сегодня НСОТ, можно отнести следующие.

Неправильное нормирование труда учителей и некоторых иных педагогических должностей на основе должностных окладов.
Отсутствие правовых механизмов учета квалификации работников по общеотраслевым должностям.
Вынесение за пределы ФОТ предусмотренных законом обязательных компенсационных выплат.
Снижение роли фондов доплат и надбавок в стимулировании качественного труда.
Недостаточный учет в ФОТ квалификации руководящих работников образовательных учреждений.
Допущение дискриминации при определении размеров заработной платы работников, когда за труд равной ценности может выплачиваться различная заработная плата.
Отсутствие механизмов учета специфики малокомплектных школ (прежде всего – сельских).

Однако можно отметить, что перечисленные недостатки носят устранимый характер, и можно ожидать, что практика применения НСОТ в субъектах РФ заставит их законодателей внести поправки в соответствующие нормативные правовые акты.

См.: Какие модели мы выбираем // Мой профсоюз. 2007. № 34. С. 6.

См.: Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования // Официальные документы в образовании. 2006. № 34. С. 41–57.

См.: Заключение на разработанную Министерством образования и науки Российской Федерации Методику формирования системы оплаты и стимулирования труда в общеобразовательных учреждениях // Официальные документы в образовании. 2007. № 12. С. 73–77.

Так, например, Модельная методика Министерства образования и науки РФ (пункт 2.1) предлагает решать данный вопрос посредством планирования в ФОТ специального централизованного фонда стимулирования руководителей ОУ в размере 5% (размер должен устанавливаться решением органа местного самоуправления).

Приведенные суммы округлены, как правило, до тысяч.

В научной литературе отмечается, что «…даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях…» (см.: С. Е. Чаннов, М. В. Пресняков. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. «ГроссМедиа», 2007. Правовая база «КонсультантПлюс». С. 7).

Утв. распоряжением Комитета по образованию Санкт-Петербурга от 2 декабря 2005 г. № 916-Р.

Полномочия руководителя образовательного учреждения при установлении новой системы оплаты труда

В настоящее время в Российской Федерации ведется масштабная работа по переводу бюджетных учреждений всех уровней (федерального, региональных, муниципальных) на новую систему оплаты труда (далее – НСОТ).

в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Отметим также, что в соответствии с п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и ст. 86 Бюджетного кодекса РФ (далее – БК РФ) муниципальные органы уполномочены «самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений». В отношении государственных учреждений аналогичные нормы, предусматривающие полномочия государственных органов определять «размеры и условия оплаты труда» в подведомственных им учреждениях, предусмотрены Федеральным законом от 06.10.1999 № 184ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и, так же, как и в случае с органами местного самоуправления, в БК РФ.

Таким образом, полномочие устанавливать систему оплаты труда предоставлено трудовым законодательством непосредственно работодателю, т.е. самому учреждению. При этом введение новой системы оплаты труда может осуществляться как путем принятия локального акта, так и путем заключения коллективного договора. Возможно также заключение соглашения в порядке социального партнерства между органом государственной власти или органом местного самоуправления как представителем работодателей (всех подведомственных данному органу учреждений) и соответствующим органом территориального отраслевого профсоюза (т.е. представителем работников, занятых в подведомственных учреждениях).

При установлении систем оплаты труда образовательным учреждениям необходимо учитывать нормативные правовые акты соответствующего уровня, устанавливающие размеры и условия оплаты труда работников ОУ. При этом надо исходить из того, что для федеральных учреждений новые системы оплаты труда вводятся федеральными нормативными правовыми актами, для учреждений субъекта РФ – актами субъекта РФ с учетом ограничений, установленных на федеральном уровне, для муниципальных учреждений – муниципальными актами, с учетом ограничений, установленных на государственном уровне.

Основным таким нормативным актом федерального уровня является постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – Постановление № 583).

Для органов исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных органов Постановление № 583 не имеет обязательного характера и является скорее ориентиром, образцом нормативного акта, в котором отражаются основные принципы НСОТ согласно государственной политике в области оплаты труда работников бюджетных учреждений социальной сферы. Эти принципы в той или иной мере могут быть воплощены в тех правовых документах, которыми НСОТ будет вводиться для работников подведомственных государственным органам субъектов РФ и муниципальным органам управления бюджетных учреждений.

Порядок введения новой системы оплаты труда в образовательном учреждении

При введении новой системы оплаты труда руководители ОУ должны заблаговременно принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллективные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение НСОТ.

Необходимо отметить, что изменение системы оплаты труда является изменением определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора. По общему правилу оно допускается лишь по соглашению сторон, т.е. только с согласия работника. Однако ст. 74 ТК РФ предоставляет возможность изменить определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, независимо от того, согласен ли работник на такие изменения или нет. Таким образом, изменение системы оплаты труда в ОУ является изменением организационных условий труда, и переход на НСОТ может быть осуществлен независимо от согласия работников в порядке, предусмотренном данной статьей. Порядок такого изменения условий оплаты труда (на случай отказа работника от изменений, т.е. – отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору) предполагает совершение работодателем следующих обязательных действий.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предполагаемого введения изменений. Помимо этого необходимо также заручиться согласием работника работать в условиях новой системы оплаты труда. В случае несогласия работника, необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (под данной местностью понимается населенный пункт, где расположено учреждение). Это могут быть вакансии, например, в отделениях и других структурных подразделениях данного учреждения, расположенных в том же населенном пункте. На филиалы, которые по определению закона (ст. 55 Гражданского кодекса РФ) являются структурными подразделениями, расположенными вне места нахождения учреждения, это правило не распространяется, и в случае наличия у учреждения такого филиала, предлагать работу в нем руководитель учреждения не обязан. При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (т.е. работник увольняется) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таком увольнении законом предусмотрена выплата двухнедельного выходного пособия уволенному работнику. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с положением, ранее установленным коллективным договором, соглашениями.

С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором были бы отражены эти новые условия оплаты труда работника. По правилам ст. 57 ТК РФ в таком соглашении должны отражаться, как минимум, размер оклада (ставки), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Формирование структуры фонда оплаты труда и новый подход к оплате труда учителя

Для педагогического работника детских образовательных учреждений (дошкольных, школ, учреждений дополнительного образования детей), а также для педагогических работников учреждений начального и среднего профессионального образования (училищ, колледжей и др.) под размером оклада понимается установленная при тарификации на начало учебного года месячная заработная плата соответственно числу часов учебной нагрузки.

В ряде регионов в соответствии с модельной (рекомендуемой) методикой Минобрнауки России вводится зависимость размера месячного оклада учителей школ не только от числа уроков в неделю, но и от количества обучающихся в классахкомплектах, в которых учитель проводит обучение согласно распределению учебной нагрузки. Таким образом учитывается интенсивность труда в единицу времени, которая выше в классах с полной наполняемостью.

Кроме того, согласно должностным обязанностям работа каждого учителя (в т.ч. не являющегося классным руководителем) не сводится исключительно к проведению уроков. К ней относится также индивидуальная работа с обучающимися, диагностика их способностей, проведение консультаций, изучение их индивидуальных особенностей и бытовых условий и многое другое. Следовательно, в классах с полной наполняемостью интенсивность труда учителя (количество затраченного им труда при добросовестном выполнении его важнейших обязанностей по индивидуальной работе с обучающимися) значительно выше, а значит и размер месячного заработка должен быть больше, нежели в классахкомплектах с недостаточной наполняемостью.

Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы работника на две части: базовую (гарантированную) часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.

Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным п. 5 Постановления № 583 определяется, что структура фонда оплаты труда (далее – ФОТ) должна включать в себя три следующих элемента:

оклад (должностной оклад) или ставку заработной платы;

выплаты компенсационного характера;

выплаты стимулирующего характера.

Аналогичная структура ФОТ принимается и в регионах, переходящих на НСОТ, но с несколько иными названиями элементов. Например, первые два элемента называются базовой частью (по модельной методике Минобрнауки России), разделяющейся на общую и специальную части, что соответствует окладам (ставкам) и компенсационным выплатам.

При введении НСОТ предусматривается учитывать при установлении должностного оклада все виды педагогической деятельности учителя. В настоящее время традиционно оплачивается (но лишь некоторым учителям) работа по проверке тетрадей, заведованию учебным кабинетом (мастерскими, учебноопытными участками) и дополнительно – за классное руководство учителям, назначенным классными руководителями. НСОТ ставит задачу введения оплаты труда за выполнение всех, в т.ч. других видов трудовых обязанностей учителя. Принципиальным, при этом, представляется оплата (учет при оплате труда) ранее никогда не оплачиваемой подготовки к урокам, хотя именно для учителей такая обязанность установлена в отношении каждого отдельного урока и отнимает, в зависимости от опыта учителя и преподаваемого предмета, значительные ресурсы рабочего времени.

Установление базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Из приведенного определения следует, что эти группы должны формироваться: вопервых, по сфере деятельности, к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность); а вовторых, в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы «заменяют» разряды оплаты труда ЕТС.

Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов РФ, которые должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не установлены для них Правительством РФ. Если же такие оклады и ставки будут установлены на федеральном уровне, субъекты РФ вправе их только увеличить (ст. 6 ТК РФ).

В настоящее время для сферы образования утверждены «Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и «Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н). Первый из указанных документов распространяется на перечисленные в нем должности работников всех ОУ, за исключением должностей работников учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, для которых определены иные профессиональные квалификационные группы.

Базовые оклады (ставки), которые являются минимальными и не учитывают многих аспектов работы по данной должности, должны быть увеличены на коэффициенты, отражающие сложность работы (например, количество обучающихся), уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т.п. В результате введения коэффициентов получаем не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовую ставку), а должностной оклад (фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц) или же ставку заработной платы (фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени).

Выплаты компенсационного характера

Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

В учреждениях образования возникают вопросы о том, к какой именно части ФОТ относить выплаты за выполнение иной, кроме ведения уроков, педагогической работы. По логике НСОТ, выплаты из «надтарифного» фонда за проверку тетрадей, заведование кабинетами, классное руководство должны быть отнесены именно к базовой, гарантированной части, т.е. должны рассматриваться как часть месячного оклада учителя, определяемого по тарификации на каждый учебный год. В ряде регионов установлена оплата и иных видов деятельности учителя (например, оплата за ведение методической работы, подготовку к урокам и т.п.). Эти выплаты по своей сути не являются компенсационными, т.к. условия их выполнения и сами обязанности обычны. Однако отнести их к должностному окладу на данный момент проблематично, поскольку в настоящее время в большинстве регионов предусматривается оплата лишь урочной части педагогической работы. Представляется, что в ситуации неполной определенности нормативных предписаний допустимо вариативное решение вопроса, при условии непротиворечия определенно установленным нормативными документами правилам и принципам оплаты труда.

Такое положение сложилось ввиду нелогичности учета рабочего времени и оплаты труда учителя. Ставка педагога определяется исходя из нормы учебной нагрузки, при этом все иные виды педагогической работы не учитываются (и работа с родителями, и индивидуальная работа с учениками, и подготовка к урокам, и ведение воспитательной работы, и методическая работа, и множество иных видов деятельности, предусмотренных нормативными документами Минобрнауки России и другими документами, включая квалификационную характеристику учителя). Оплачиваются же из всех этих многочисленных обязанностей лишь ведение уроков (из тарифного фонда), а также классное руководство, заведование кабинетами и проверка тетрадей (из надтарифного фонда). То есть, фактически, учитель получает оплату из расчета лишь за половину времени, затрачиваемого им на работу, другую ее половину не учитывают, не нормируют и не оплачивают. Соответственно, те ОУ и регионы, которые вводят оплату за некоторые виды такой работы, в условиях НСОТ столкнутся с вопросом, к какой же части ФОТ должны быть отнесены эти выплаты (они не включаются в базовый оклад, т.к. зарплата учителя рассчитывается на основании иных критериев, но не совсем ясно, можно ли их отнести к стимулирующим или компенсационным).

В случае перехода к нормированию не только урочной деятельности, но и всей педагогической работы учителя, ставка заработной платы (оклад) должна будет выплачиваться за всю выполняемую им работу в течение 36 ч. До официального принятия таких изменений, на наш взгляд, подобные выплаты должны быть отнесены к базовой части оплаты труда. При этом следует предусмотреть на такой переходный период специальные доплаты к ставке учителя.

Выплаты стимулирующего характера

Как показывает практика работы ОУ, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество и за результативность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» выполняют свои должностные обязанности. Например, в ряде регионов, участвующих в реализации комплексного проекта модернизации образования, некоторые руководители ОУ осуществляли стимулирующие выплаты всем работникам, примерно в равных размерах. Объяснялось принятие такого решения тем, что работают все учителя, деньги нужны всем и необходимо помочь каждому. Такой подход к распределению денежных средств не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, т.е. стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т.е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

На уровне ОУ при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше нормативных документов) необходимо предусматривать различные выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия начисления, в т.ч. по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, за определенный промежуток времени, например за полугодие или год, итоговые по окончании определенной работы или рабочего периода и т.д.), а также по показателям (критериям), достижение которых работником дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Как правило, это процедура оценки результативности и качества работы сотрудника, которая должна осуществляться не по усмотрению руководителя, а в соответствии с предусмотренными нормативными документами критериями. Результаты такой оценки должны фиксироваться в официальном документе (решение комиссии, приказ и т.п.) со ссылкой (указанием) на нормативные основания для такого решения. Руководитель не должен только по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат. В ОУ к распределению фонда стимулирования привлекаются советы образовательных учреждений. Порядок рассмотрения на таком совете вопросов распределения стимулирующей части ФОТ надлежит прописать в локальном нормативном акте (либо в коллективном договоре или соглашении).

Чем четче и «прозрачнее» будут критерии начисления таких выплат, тем, судя по складывающейся практике, с большим доверием отнесутся к новой системе оплаты труда в коллективе, тем меньше будет обвинений в адрес руководителей ОУ в волюнтаристском распределении стимулирующих доплат.

Поэтому следует с особенным вниманием определить, что именно необходимо стимулировать посредством распределения этой части ФОТ. Высокое качество образования проявляется в достижениях и иных результатах обучающихся, поэтому, на наш взгляд, стимулировать следует тех педагогов, чьи ученики достигли определенных положительных результатов. В этом смысле не совсем верно стимулировать повышение квалификации или количество публикаций педагогов, поскольку прямой зависимости между квалификацией учителя и качеством его обучения, к сожалению, нет. Спорным остается вопрос о том, какие именно достижения обучающихся могут быть приняты в качестве основания для стимулирования педагога. Обычно при этом перечисляются учебные достижения: победы в олимпиадах, высокие результаты ЕГЭ и т.п. Однако не следует забывать, что образование не ограничивается обучением. У учащихся могут быть и иные достижения, например, творческого характера, либо связанные с социальной активностью. Учитель достоин стимулирующей выплаты за различные достижения учеников. Один педагог может получить эту выплату за работу с одаренными детьми при достижении ими высоких учебных результатов, другой – за успешную работу с «трудными» подростками, выразившуюся, например, в снижении числа их приводов в детскую комнату милиции. Администрация ОУ совместно с коллективом должна самостоятельно продумать систему критериев для распределения стимулирующей части ФОТ с учетом целей и задач своего учреждения, а также особенностей социальной среды района, в котором оно расположено, и т.п.

Отметим также, что защитой от волюнтаризма директора является участие представителей органов общественного управления (управляющих советов) в распределении стимулирующего части ФОТ. Как правило, к этой деятельности привлекаются представители местного сообщества (такое требование установлено нормативными правовыми актами многих регионов и муниципальных образований).

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что стимулирующая часть должна составлять не менее 30 % от ФОТ. Эта норма отражена в Постановлении № 583 (на федеральном уровне). Регионы, участвующие в Комплексном проекте модернизации образования, также приняли на себя обязательства достигнуть такого уровня, а некоторые поставили для себя «планку» достижения доли стимулирующей части в ФОТ до 40 %.

Отметим, что объем выделяемых на оплату труда средств должен увеличиться, для того чтобы указанное соотношение было достигнуто. Пункт 3 Постановления № 583 содержит весьма важную гарантию для работников. Установлено, что заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации. В целях обеспечения этой гарантии п. 4 Постановления № 583 устанавливает, что объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждений, воинских частей, предусматриваемый соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, а также объем ассигнований, предусматриваемый в бюджетных сметах подведомственных им учреждений, воинских частей, могут быть уменьшены только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг**. Таким образом, если объемы предоставляемых учреждением услуг не сократились, уменьшение выделяемых учреждению средств будет неправомерным. Аналогичный подход наблюдается и в регионах. Из вышеизложенного следует, что базовая часть ФОТ либо станет больше, чем была, либо останется такой же, но не уменьшится. В дополнение к ней потребуются средства для формирования стимулирующей части ФОТ. В ряде регионов, участвующих в Комплексном проекте модернизации образования, достигнуть запланированного уровня в 30 % не удалось именно изза недостатка финансовых ресурсов. Постановление № 583 предусматривает увеличение объема ассигнований с 1 декабря 2008 г. на 30 % в связи с введением НСОТ.

Формирование заработной платы руководителей образовательных учреждений

Заработная плата руководителей ОУ, их заместителей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей: должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя ОУ определяется трудовым договором и согласно Постановлению № 583 может составлять до 5 размеров средней заработной платы основного персонала. В ряде регионов оклад установили равным трем таким размерам. Новые правила оплаты труда руководителей (заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная плата основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10–30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

На федеральном уровне предусматривается, что органы, в ведении которых находятся соответствующие учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Для этого они вправе централизовать до 5 % лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, в целях использования этих средств для стимулирующих выплат руководителям подведомственных учреждений, при условии исполнения учреждением целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом – главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится это учреждение, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Миздравсоцразвития России. Таким образом, фактически показатели эффективности работы учреждения для руководителя учреждения являются показателем эффективности и его работы.

Аналогичные нормы предусмотрены и во многих регионах РФ.

Нормативноправовое обеспечение введения новой системы оплаты труда

Постановление № 583 предусматривает, что системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

з) мнения представительного органа работников.

Отметим различный статус перечисленных выше документов. Например, государственные гарантии по оплате труда являются обязательными, и нарушающие требования государственных гарантий положения локальных нормативных актов должны признаваться недействительными и не подлежащими применению. Перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера также являются нормативными (т.е. обязательными), работодатель не вправе отнести, например, выплату за работу в ночное время к стимулирующим выплатам.

Примерные же положения об оплате труда используются как образец, т.е. являются рекомендательными, допускаются отступления от них на уровне учреждения для того, например, чтобы учесть его специфику. Рекомендуется, чтобы такие отступления были обоснованы объективными обстоятельствами. Если правила, принятые на уровне учреждения, не противоречат нормативным актам, будут применяться эти правила, даже если они отступают от примерных положений. Единые квалификационные справочники также должны рассматриваться как документы рекомендательного характера, от положений которых можно отступить при разработке и утверждении должностных инструкций работников. Обязательным для работника всегда является «внутренний» документ – его должностная инструкция. При этом следует иметь в виду, что некоторые отступления (как правило, в наименовании должности либо по существу трудовой функции работника) могут привести к нарушениям прав работника и, например, к проблемам при учете специального стажа для пенсии, при предоставлении отпусков, иных предусмотренных законодательством льгот. Такого рода отступлений следует избегать, хотя они и не являются формальным нарушением, т.е. основанием для признания локального нормативного акта или коллективного договора недействительным.

Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений также не являются обязательными. Однако следует помнить, что для тех работодателей, представители которых (т.е. их непосредственно вышестоящие органы управления) подписали с профсоюзами генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные соглашения, положения и условия, прописанные в них, являются обязательными (ст. 48 ТК РФ).

Мнение представительного органа работников учитывается путем его запроса и ознакомления с ним. Учет мнения не означает обязательного следования ему. Мнение может быть отклонено, но только с обязательной мотивировкой, т.е. обоснованием тех или иных причин, по которым оно не может быть учтено. В юридическом смысле требование учета мнения фактически означает лишь соблюдение обязательной процедуры запроса мнения, его рассмотрения и оценки (т.е. принятия или отклонения). Несоблюдение такой процедуры считается нарушением требования закона об учете мнения.

Постановление № 583 предусматривает ряд поручений в связи с введением новой системы оплаты труда. Так, Министерству здравоохранения и социального развития РФ поручено:

а) до 10 августа 2008 г. утвердить профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами;

рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников учреждений (включая рекомендации по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления);

в) до 1 сентября 2008 г. утвердить методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников;

г) до 1 ноября 2008 г. организовать и провести обучение специалистов федеральных государственных органов и учреждений – главных распорядителей средств федерального бюджета в связи с введением новых систем оплаты труда.

Федеральным государственным органам и учреждениям – главным распорядителям средств федерального бюджета по согласованию с Минздравсоцразвития России поручено утвердить:

до 15 августа 2008 г. – перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений;

до 1 сентября 2008 г. – примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности с учетом рекомендаций, утвержденных Минздравсоцразвития России.

Разработка таких документов послужит ориентиром для регионов, вводящих НСОТ, кроме того, вполне вероятно, что подобные документы появятся и на уровне регионов. Все это позволит существенно облегчить администрации ОУ переход на новую систему оплаты труда.

Постановление № 583 содержит значимую для бюджетных учреждений норму о порядке расходования средств, полученных учреждением от приносящей доход деятельности. С принятием 26 апреля 2007 г. новой редакции БК РФ право бюджетного учреждения использовать по своему усмотрению (»самостоятельно распоряжаться») получаемыми ими доходами от такой деятельности фактически было отменено. Возникла правовая неопределенность в вопросе об использовании их на выплату заработной платы, поскольку БК РФ установил, что такие средства являются неналоговыми поступлениями бюджета и направления их использования определяются «генеральным разрешением» главного распорядителя (распорядителя) бюджетных средств впредь до принятия специального федерального закона по этому вопросу. (Такой федеральный закон по настоящее время не принят). С принятием Постановления № 583 этот вопрос в отношении федеральных учреждений практически решен: средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера. При принятии нормативных правовых актов по введению НСОТ в субъектах РФ и в муниципалитетах, на наш взгляд, возможен учет этой нормы, принятой Правительством РФ, и закрепление в соответствующих правовых актах аналогичных норм о направлении средств, полученных бюджетным учреждением от приносящей доход деятельности, на выплаты стимулирующего характера.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

3. Управленческий анализ эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении оплата труд образовательный работник

3.1 Обоснование методики расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении

3.2 Применение методики расчета эффективности введения НСОТ в государственном бюджетном образовательном учреждении города Москвы средней общеобразовательной школе №475

Заключение

Библиографический список

Приложение А Основные принципы НСОТ

Приложение Б Модели НСОТ

Приложение В Распределение ФОТ ОУ в «пилотных» школах города Москвы

Приложение Г Количество общеобразовательных школ, участников «пилотного проекта»

Приложение Д Соотношение «учитель-ученик» в г. Москве

Приложение Е Группирование «пилотных» ГБОУ СОШ г. Москвы по соотношению «учительученик»

Приложение Ж Соотношение «учитель-ученик» в России

Приложение И Квалификация педагогов, на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение К Педагогический состав на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение Л Результаты анкетирования по Анкете №1

Приложение М Результаты анкетирования по Анкете №2

Приложение Н Результаты корреляционного анализа по Пирсону

Приложение П Гистограмма результатов корреляционного анализа

Приложение Р Результаты регрессионного анализа

Приложение С Показатели статистической обработки на t-критерий Стьюдента

Приложение Т Показатели среднемесячной зарплаты учителей по г. Москва

Приложение У Показатели средней нагрузки учителя по основной должности по г. Москва

Приложение Ф Результаты SWOT-анализа

Введение

Сегодня в повседневное употребление входят такие слова, как результативность, эффективность, качество, критерии, показатели, замеры, результаты, оценка… В последние годы практически каждая из программ развития в России, разрабатываемых кабинетом министров и на уровне отдельных регионов, имеет обязательный раздел, посвященный ожидаемым результатам и анализу эффективности. Он должен отражать те факторы и показатели, по которым можно будет судить об эффективности выполнения программы.

Проблема изучения качества и эффективности образовательных услуг, качества разнообразных социальных проектов, связанных с улучшением положения людей, является актуальной.

Одной из основных задач является изучение опыта оценочной деятельности разных бюджетных общеобразовательных учреждений, поиск сильных сторон и точки роста, выявление возможностей положительных изменений. Для этого необходимо изучить различные смыслы, которыми наделяют понятия «качество», «эффективность», «оценка» сотрудники учреждений образования, а также формы и мотивы оценивания.

Одной из форм оценки результативности должна была стать Новая Система Оплаты труда (далее - НСОТ), которая позволяет стимулировать учителя не только морально, но и материально, дифференцировать заработную плату в зависимости от качества сделанного.

Меры, ориентированные на повышение эффективности бюджетной сферы, коснулись и оплаты труда ее работников. В существовавшей до недавнего времени системе Единой тарифной сетки (ЕТС) заработная плата начислялась на основании квалификационного уровня работников бюджетной сферы.

Закрепленный в ЕТС уровень оплаты труда работников сам по себе был крайне низким. Такая система оплаты дестимулировала работников в части повышения качества своего труда: дополнительная нагрузка, связанная с рационализацией деятельности на рабочем месте, не поощрялась.

Review of the Literature”, Review of Educational Research, 53 (3), pp. 285-328. . Так, стимулирующие надбавки учителям могут определяться на основании результатов тестирования знаний их учеников, отзывов об их работе родителей учеников и т.п. Таким образом, стимулирующая оплата труда трансформируется в оплату «по заслугам» (performance pay). В России такой формат начисления заработной платы получил название «Новая система оплаты труда» (НСОТ).

В 2012 году был осуществлен переход на НСОТ в бюджетных образовательных учреждениях г. Москвы. Были определены 724 школы, которые вошли в «пилотный проект» Постановление Правительства Москвы № 455-ПП от 28 сентября 2011 года.

Цель исследования: проанализировать эффекты и риски введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы

Задачи исследования:

1. Изучить опыт введения НСОТ в регионах по имеющимся источникам;

2. Сравнить опыт введения НСОТ в Москве и регионах, выявив достоинства и положения, требующие доработки;

3. Провести анализ эффектов введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы;

4. Выявить критерии для управленческой схемы анализа коэффициента эффективности НСОТ в пилотных школах г. Москвы.

Гипотеза исследования: если выявить основные критерии эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении, то это будет способствовать минимизации рисков, вызываемых НСОТ в образовательных учреждениях, и повышению эффективности деятельности образовательного учреждения.

Объект исследования: НСОТ работников образовательных учреждений.

Предмет исследования: эффекты и риски НСОТ работников бюджетных образовательных учреждений г.Москвы.

Для решения поставленных задач используются следующие методы:

· анализ публичных докладов образовательных учреждений;

· анализ открытых данных по образовательным учреждениям (правоустанавливающие документы, локальные акты, состав педагогических работников, контингент, мониторинг комплексного проекта модернизации образования);

· анкетирование учителей;

· корреляционный анализ по Пирсону;

· SWOT-анализ;

· факторный анализ для составления управленческой схемы анализа эффективности введения НСОТ.

Практическая значимость. Данная работа будет интересна директорам бюджетных образовательных учреждений мегаполиса, окружным кураторам школ, работникам Департамента образования г. Москвы.

Степень научной разработанности проблемы. Изучением оплаты труда педагогов занимались многие экономисты и педагоги. Вопросы теоретического и методологического характера оценок, критериев, подходов к реформированию системы оплаты труда школьных учителей отражены в трудах Заиченко Н.А., Пинского А.А., Мозгарева Л.В.

Анализом проблем оплаты труда, свойственным рыночным отношениям, и недостатков систем оплаты труда на основе тарифных сеток занимались Кокин Ю.П., Волгин Н.А., Капустин Е.И. и др.

Исследованиями НСОТ в мегаполисе занимаются И.В. Абанкина, М.М. Мусарский, Н.Л. Галеева. Особое внимание в работах М.М. Мусарского уделено организационно-правовым аспектам нормативно-подушевго финансирования ОУ. Н.Л. Галеева, И.Г. Корнеева, Л.Л. Черченко рассматривают вопросы, связанные с дескрипторами, критериями и показателями качества профессиональной деятельности учителя для установления размера стимулирующей части зарплаты. И.В. Абанкина анализирует эффекты и риски НСОТ.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Библиографический список включает 53 источника, в том числе 3 на иностранном языке.

В 1 главе рассмотрены модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования. Выделяются ключевые положения, характерные для всех моделей и проводится анализ нормативно-правовых документов региональных образовательных учреждений, использующие разные модели НСОТ, и локальные акты пилотных школ г. Москвы. Выявлены особенности каждой модели НСОТ по региональному опыту и особенности модельной методики НСОТ в мегаполисе.

Во 2 главе проводится анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы. В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы ЮВАО г. Москвы, вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (20%)- соотношение 1:10; 2 группа (27%) - соотношение 1:13; 3 группа (53%) - соотношение 1:16 - 1:15. Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наиболее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования. Рассматриваемые критерии для сравнительного анализа переводятся в рейтинговые индексы. Для выявления взаимосвязей между критериями оценки эффективности деятельности работников и оценки эффективности НСОТ образовательных учреждений проводятся корреляционный анализ по Пирсону, регрессионный анализ. Выводы, полученные в результате корреляционного и регрессионного анализов, лежат в основе управленческой схемы анализа эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении.

В 3 главе рассматривается методика расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении на примере одной из пилотных школ г. Москвы.

В заключении содержатся краткие выводы по всем главам работы.

В работе используются приложения, на которые есть ссылки в тексте работы.

1. Модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

Реформирование системы оплаты труда в бюджетной сфере осуществляется в соответствии с широко применяемыми в западных странах принципами стимулирующей заработной платы (incentive pay): в дополнение к стандартной базовой заработной плате работники могут получать надбавки в зависимости от объемов выполненной работы. Если измерение результатов работы затруднено, например, при оценке школьных учителей, начисление стимулирующих выплат зависит от различных косвенных индикаторов выполнения работы. Так, стимулирующие надбавки учителям могут определяться на основании результатов тестирования знаний их учеников, отзывов об их работе родителей учеников и т.п. Таким образом, стимулирующая оплата труда трансформируется в оплату «по заслугам» (performance pay). Во многих странах, например, в Германии, Норвегии, Бельгии, Греции и др., оплата труда основана на принципе дифференциации нагрузки учителя. В Германии и Великобритании мы встречаем значительно большие свободы директоров образовательных учреждений при регулировании учительской зарплаты. При этом в Германии система оплаты труда более методичная и алгоритмизированная Федотова М.В. Экономическая самостоятельность школы: стимулирующие выплаты //Народное образование.-2008.-№10.-С.102 .

В России формат начисления заработной платы «по заслугам» (performance pay) получил название «Новая система оплаты труда» (НСОТ).

Новая система оплаты труда разработана для государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования (далее - образовательные учреждения), и применяется в отношении работников, участвующих в реализации названных программ (в том числе в отношении учебно-вспомогательного и административного персонала).

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании", часть 2 статьи 26.14 Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации Приложение к приказу Министерства образования Калининградской области от 27 июля 2007 г. №1037/1 . Новая система оплаты труда «предусматривает расширение финансовой самостоятельности школ, для того, чтобы школа имела реальные возможности для достижения качественных показателей и имела для этого финансовые возможности» Голодец О. Сможет ли плохая школа стать хорошей// Учительская газета. Москва №14, 05.04.2011, C..5 .

В регионах сложились 3 основные модели НСОТ. Во всех моделях можно выделить положения, которые являются ключевыми (Приложение А). Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы на две части: гарантированную и стимулирующую. Гарантированная часть выплачивается работнику за выполнение должностных обязанностей, а стимулирующая часть зависит от критериев, отражающих качество выполненной работы. Фонд оплаты труда складывается из таких составляющих, как базовая часть (гарантированная), выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера.

Гарантированная часть заработанной платы выплачивается работнику при выполнении им обязанностей, которые отражены в должностных инструкциях и определены трудовыми договорами. Если работник осуществляется дополнительная деятельность, которая не входит в его должностные обязанности, то для предъявления требований к выполнению данной работы возможно только с согласия работника, иначе это противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации (ТК РФ).

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам разного рода, отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, к выплатам компенсационного характера в г.о. Железнодорожный Московской области относится выплата компенсации проезда до школы и обратно на городском транспорте. Если при аттестации рабочих мест были выявлены отклоняющиеся от нормальных условия, в которых работники выполняют свои должностные обязанности, то для этой категории работников также предусмотрены компенсационные выплаты (проведение опытов в кабинете химии, работа в компьютерном классе).

В образовательных учреждениях разработаны критерии для стимулирования труда всех категорий работников. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы.

Каждое ОУ вправе самостоятельно разработать и утвердить критерии для стимулирования труда работников. Выделяются следующие категории работников ОУ: административно-управленческий персонал (АУП), учебно-вспомогательный персонал (УВП), педагогический персонал (ПП), малый обслуживающий персонал (МОП). В категории АУП выделены подкатегории «Директор и заместители директора» и «Руководители структурных подразделений». В категории ПП выделены подкатегории «Собственно педагогические работники, осуществляющие учебно-воспитательный процесс» и «Прочие педагогические работники».

Все модели НСОТ ориентированы на нормативное подушевое финансирование (НПФ). В зависимости от числа обучающихся в ОУ происходит финансирование тех образовательных программ, которые реализуются в данном учреждении. Перевод финансирования образования на нормативную основу является одним из приоритетных направлений модернизации образования Введение нормативного подушевого финансирования общеобразовательных учреждений, - под ред. А.И. Адамского - М.: Эврика, 2006. - С.5 .

Согласно Климанову В.В., «принцип нормативно-подушевого финансирования заключается в том, что учреждение получает возможность определять объем бюджетных средств в соответствии с муниципальным заданием путем умножения нормативной стоимости одной услуги на количество предоставляемых услуг. Важно подчеркнуть, что норматив стоимости одной услуги должен быть полным, т.е. учитывать расходы, связанные не только с фондом оплаты труда, но и с текущими затратами. Финансирование не учреждения, а услуги создаст стимулы к сокращению издержек и экономии бюджетных средств» Климанов В.В. Подушевое финансирование в общем среднем образовании // Финансы. - 2007. - №2. - С. 15-16 .

«Переход на принципы нормативного подушевого финансирования, в основе которых лежит новая региональная система оплаты труда, стимулирующая повышение качества, сдерживается недостаточной проработанностью в регионах правовой базы этих нововведений, а также недостаточной подготовленностью региональных и муниципальных кадров к осуществлению преобразований. Преодолению указанных барьеров на пути внедрения перспективных моделей финансирования школьного образования должна способствовать реализация комплексных региональных проектов модернизации образования, которые начали осуществляться с 2007 года по результатам проведенного конкурса в рамках Национального проекта «Образование», - считает Абанкина И.В.. Абанкина И.В. Новая система оплаты труда учителей - первые результаты и эффекты.

Стимулирующую часть фонда оплаты труда распределяют с участием Управляющих Советов школ по утвержденным показателям качества труда работников школы (не за увеличение объемов выполняемой работы).

На этапе использования ЕТС тарифицировалось 18 часов аудиторной работы, внеаудиторная работа не оплачивалась. Введение всех видов, осуществляемой учителем деятельности, в том числе и внеаудиторной, в базовую часть - стало возможным при введении НСОТ. К примеру распределение ФОТ можно осуществить следующим образом: 60-70%- базовая часть, стимулирующая часть - 30-40% и эта доля ФОТ должна быть заметной http://www.kpmo.ru/kpmo/info/13086.html .

Базовая часть включает в себя оплату всех видов занятости педагога (классное руководство, проверка письменных работ, подготовка к урокам, работа с родителями, заведование кабинетом). Согласно предлагаемым модельным методикам, базовая часть включает в себя оплаты аудиторной занятости (осуществление учебного процесса) и неаудиторной занятости. Эти формы оплаты являются общей базовой частью. В базовой части выделена специальная часть, которая включает такие оплаты как доплаты за почетные звания и награды, повышающие коэффициенты за специфику предмета, за квалификационную категорию, за деление класса на подгруппы и т.д.

Повышающий коэффициент за специфику предмета может устанавливаться по следующим критериям:

· включение предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме ЕГЭ и других форм независимой аттестации;

· дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам (проверка тетрадей; формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов;

· обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем;

· большая информативная емкость предмета; постоянное обновление содержания; наличие большого количества информационных источников (например, литература, история, география);

· необходимость подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования);

· дополнительная нагрузка педагога, обусловленная неблагоприятными условиями для его здоровья (например, химия, биология, физика),

· возрастными особенностями учащихся (начальная школа);

· специфика образовательной программы учреждения, определяемая концепцией программы развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета.

Таким образом, НСОТ включает гарантированную часть оплаты труда, которая учитывает все виды деятельности работника и все категории работников ОУ, а также имеет формат начисления заработной платы «по заслугам».

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

Внедрение НСОТ началось сравнительно недавно, так как одной из задач модернизации образования стало повышение заработной платы учителей. В апробации 2007 - 2009 гг. приняли участие регионы, участники Комплексного проекта модернизации образования (КПМО). Исходя из анализа федерального и регионального законодательства, регулирующего вопросы оплаты труда работников ОУ, можно выделить 3 модели НСОТ, которые отличаются между собой формированием гарантированной части оплаты труда (Приложение Б).

Рассмотрим модель «Базовый оклад+». В этой модели устанавливается минимальный базовый оклад за 18 часов в неделю, а все особенности труда учителя устанавливаются с помощью повышающих коэффициентов. Данная модель реализуется в более 47 регионах РФ. Эта модель во многом похожа на ЕТС. Анализируя нормативные документы Московской и Пензенской областей, где используется данная модель, можно отметить следующие особенности. Во-первых, регион самостоятельно устанавливает минимальный базовый оклад. В Пензенской области базовый оклад учителя составляет 3653р. Постановление правительства Пензенской области № 736 - пП от 30.10.2008 (в ред. Постановления правительства Пензенской области № 792 - пП от 11.11.2011) «Об утверждении положения о системе оплаты труда работников государственных учреждений образования Пензенской области» , а в Московской области - 10500р Постановление Правительства Московской области от 28.06.2007 № 462/22 (в ред. Постановлений Правительства МО от 06.08.2007 № 578/28, от 14.12.2007 № 960/44, от 29.12.2007 № 1047/48) «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Московской области» . Во-вторых, повышающие коэффициенты учреждения устанавливают самостоятельно в пределах выделенных ассигнований. Поэтому базовый оклад работников, занимающих одинаковую должность, имеющего одинаковую нагрузку и одинаковую квалификационную категорию, будет различен в разных регионах и даже в разных школах. Разное количество учащихся у разных учителей при реализации этой модели НСОТ тоже может учитываться при начислении зарплаты через специальный коэффициент. Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам (ПКГ), если они не установлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей ТК РФ. Следует отметить тот факт, что размер минимального базового оклада учителя Пензенской области меньше минимального размера оплаты труда РФ (МРОТ РФ), который на момент принятия Постановления №792 - пП составлял 4611р Федеральный закон РФ от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» . Считаю, что базовый оклад не должен быть ниже МРОТ. Если сравнивать размер минимального базового оклада учителя Московской области (10500р.) с МРОТ по Московской области, который составляет 6700р. Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области на 2010 год от 24.12.2009 N 48 , то данное соотношение можно считать приемлемым.

В модели «Все включено» должностной оклад педагога включает оплату за все виды учебной и внеучебной работы с учетом особенностей его труда. Здесь проведен полный расчет временных затрат педагога, имеющего учебную нагрузку 18 часов в неделю. Данная модель реализуется в 11 регионах РФ. Базовый оклад складывается из фиксированных выплат (часы занятости) и выплаты за квалификационную категорию и условия, отклоняющиеся от нормы. Часы занятости включают аудиторную занятость и часы внеурочной деятельности, работы с родителями, классное руководство, проверки тетрадей. Все виды деятельности учителя учтены в 36 часах в неделю. Возможно, что для учителя, имеющего учебную нагрузку более 18 часов в неделю, на остальные виды деятельности приходится меньшее количество оплачиваемого времени. Но согласно нормативным документам, например Тамбовской области, «размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы индексируются в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном трудовым законодательством и постановлением администрации Тамбовской области» Закон Тамбовской области от 29 декабря 2008 г. N 493-З «Об основных принципах и условиях установления оплаты труда работников областных государственных учреждений» (принят Тамбовской областной Думой 26 декабря 2008 г.) ст. 4 . Есть основания предполагать, что базовые должностные оклады не являются «замороженными», но возможно, что подобное индексирование было и при использовании ЕТС.

Модель «Ученико-час» используется в более 25 регионах РФ. Данная модель НСОТ позволяет при расчете базовой части оплаты труда педагога учесть и различие в количестве учебных часов, которые ведут учителя, и количество учеников, с которыми работают учителя. В основе формирования оклада педагога лежит расчетная единица «ученико-час», которая определяется в ОУ, исходя из объема поступивших по нормативу средств.

Каждая школа в объеме фонда оплаты труда самостоятельно рассчитывает величину ученико-часа (стоимость работы учителя с одним учеником в течение одного академического часа). Для каждого учителя определяется количество ученико-часов нагрузки. Таким образом, в постоянной части зарплаты труда учителя учитывается интенсивность его труда Селюков Р. Как и за что платить учителю // http://eurekanext.livejournal.com/74768.html .

Рассматривая нормативно-правовые документы по использованию данной модели НСОТ в Калининградской области, отмечается тщательная проработанность. В базовый оклад педагога включаются все виды деятельности педагога (подготовка к урокам, подготовка дидактического материала, проведение консультаций, классное руководство, проверка письменных работ, заведование кабинетом, проведение итоговой аттестации, работа на интерактивном оборудовании, проектная деятельность), а не только уроки. При распределении ФОТ ОУ от 60-80% составляет ФОТ базовой части, то есть гарантированная оплата труда, а ФОТст - 20-40%. Следовательно, у педагога есть мотивация для повышения качества своего труда, а, значит, качество образовательной услуги ОУ должно повышаться. При использовании данной модели в ОУ, педагог становится заинтересован в сохранении контингента детей в классе, в повышении своего профессионального уровня, но это будет возможно только в том случае, если будет происходить индексирование нормативов средств для ОУ.

При использовании данной модели у ОУ повышается самостоятельность в установлении штатного расписания и заработной платы работников; в разработке и утверждении компонента образовательного учреждения государственного образовательного стандарта общего образования, образовательной программы и учебного плана; определении соотношения базовой и стимулирующей части фонда оплаты труда; соотношения фонда оплаты труда педагогического и учебно-вспомогательного персонала; внутри базовой части фонда оплаты труда соотношения общей и специальной частей; порядка распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в соответствии с региональными нормативными актами.

Одним из преимуществ всех моделей НСОТ является то, что при распределении ФОТ появляется вынужденная открытость и прозрачность, а также повышается роль общественно-наблюдательных советов при школах.

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

В основу модельной методики НСОТ г. Москвы положена модель «Ученико-час». Исследованиями НСОТ в мегаполисе занимаются И.В. Абанкина, М.М. Мусарский, Н.Л. Галеева. Особое внимание в работах М.М. Мусарского уделено организационно-правовым аспектам нормативно-подушевго финансирования ОУ. Н.Л. Галеева, И.Г. Корнеева, Л.Л. Черченко рассматривают вопросы, связанные с дескрипторами, критериями и показателями качества профессиональной деятельности учителя для установления размера стимулирующей части зарплаты. И.В. Абанкина анализирует эффекты и риски НСОТ.

В качестве нормативно-правовой основы введения и реализации НСОТ в г.Москве рассмотрены следующие документы: ст. 29, 41 Закона РФ «Об образовании», ст. 144, 333 Трудового кодекса Российской Федерации в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ; постановления Правительства Москвы от 22 марта 2011 года. № 86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 3 августа 2010 года, № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», от 28 декабря 2010 года №1088 - ПП «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы»; приказ Департамента образования города Москвы от 25 марта 2011 года № 210 «О мерах по реализации пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве».

Нормативное финансирование ОУ осуществляется в соответствии с НПФ обучающихся по определенным ступеням и программам общего образования. Согласно Постановлению Правительства №86-ПП, для ОУ установлены расчетные значения нормативов финансового обеспечения содержания одного обучающегося при 5-дневной и 6-дневной учебной неделе в Государственных образовательных учреждениях, участвующих в реализации пилотного проекта развития общего образования Постановление Правительства №86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 03.08.2010. Приложение 4. .

Согласно Постановлению Правительства №86-ПП, формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения осуществляется в пределах объема средств образовательного учреждения на текущий финансовый год, определенного в соответствии с расчетным подушевым нормативом, количеством обучающихся и поправочным коэффициентом и отражается в смете образовательного учреждения. Образовательное учреждение самостоятельно определяет в общем объеме средств, доведенном до образовательного учреждения в текущем году, долю фонда оплаты труда (ФОТ) работников образовательного учреждения, в том числе надбавки к должностным окладам; и долю фонда материального обеспечения (ФМО) образовательного процесса. Фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из базовой части (ФОТб) и стимулирующей части (ФОТст). Доля ФОТст определяется ОУ самостоятельно. Рекомендуемое значение 20-40% Постановление Правительства №86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 03.08.2010 .

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (педагоги), учебно-вспомогательного (воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования, вожатые, организаторы внеклассной и внешкольной работы и др.) и младшего обслуживающего персонала (лаборанты, уборщики, дворники, водители и др.) образовательного учреждения.

Руководитель образовательного учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда, при этом доля фонда оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТпп), устанавливается не менее фактического уровня за предыдущий финансовой год; доля фонда оплаты труда для руководителей, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала (ФОТуп) устанавливается на уровне, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год (Приложение В).

Изучая нормативные документы пилотных школ г. Москвы по введению НСОТ, Положения о системе оплаты труда работников ОУ мало отличаются, существенные отличия выявлены при рассмотрении Положений о стимулирующей части оплаты труда работников.

В качестве критериев эффективности введения НСОТ в работе необходимо рассмотреть: динамику контингента школы, показатель средней заработной платы учителя, качественный состав педагогического персонала, динамику квалификационной структуры кадров (долю молодых специалистов), показатель ГИА и ЕГЭ, среднее качество обучения по школе, показатель классов-некомплектов, долю стимулирующей части фонда оплаты труда (ФОТст.) от фонда оплаты труда образовательного учреждения (ФОТ ОУ), долю надбавок за качество в фонде оплаты.

В качестве критериев результативности деятельности педагогов в работе будет проведен анализ средней заработной платы учителя, стоимости образовательной услуги, средней заработной плата учителя на ставку, критерии для стимулирования учителя, удовлетворенности НСОТ.

Различия связаны с повышающими коэффициентами, а также с оплатой специальной базовой части, в некоторых ОУ имеются положения об оплате за проверку письменных работ, заведование кабинетами и др. виды работ, в соответствии с приоритетами в деятельности школы.

Таким образом, НСОТ включает гарантированную часть оплаты труда, которая учитывает все виды деятельности работника и все категории работников ОУ, а также имеет стимулирующую часть оплаты труда, которая способствует повышению мотивации работников. В регионах реализуются 3 основные модели НСОТ, которые имеют особенности в формировании гарантированной базовой части оплаты труда. В основу модельной методики НСОТ г. Москвы положена модель «Ученико-час», которая базируется на нормативно-правовых документах Правительства Москвы, Приказах Департамента Образования города Москвы и локальных актах ОУ.

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

Образование в нашей стране традиционно является предметом особого внимания со стороны и общества, и государства. Информационной основой данного исследования должна стать образовательная статистика, включая данные социологических обследований и мониторинга качества образования. Для раскрытия содержания исследования важен выбор аналитических показателей, которые включают в себя сочетание объемных показателей, показателей эффективности и анализ их динамики.

В качестве критериев эффективности введения НСОТ в работе рассматриваются: динамика контингента школы, показатель средней заработной платы учителя, качественный состав педагогического персонала, динамика квалификационной структуры кадров (доля молодых специалистов), показатель ГИА и ЕГЭ, среднее качество обучения по школе, показатель классов-некомплектов, доля стимулирующей части фонда оплаты труда (ФОТст.) от фонда оплаты труда образовательного учреждения (ФОТ ОУ), доля надбавок за качество в фонде оплаты.

В качестве критериев результативности деятельности педагогов в работе анализируются средняя заработная плата учителя, стоимость образовательной услуги, средняя заработная плата учителя на ставку, критерии для стимулирования учителя, удовлетворенность НСОТ.

Важнейшим инструментом обеспечения информационной открытости и прозрачности деятельности ОУ является публичная отчетность. Первоочередными направлениями исследований результатов и последствий внедрения НСОТ в г. Москве можно выделить следующие:

1. Исследование изменений в трудовой мотивации учителей, степени их удовлетворенности социальным положением и статусом, оценка перспектив саморазвития и профессионального роста.

2. Анализ перехода от модели социальной занятости к модели эффективной занятости в системе общего образования.

3. Анализ взаимосвязи нормативно-подушевого финансирования и новой системы оплаты труда в общем образовании, исследование динамики ключевых индикаторов.

Исследование смены мотивации учителей может быть проведено исключительно социологическими методами. Для подобного исследования используются Анкеты, разработанные НИИСО для Департамента образования города Москвы ГОУ ВПО города Москвы «Московского городского Педагогического Университета», Анкета, разработанная кафедрой политологии и социологии Московского педагогического государственного университета. Степень лояльности работников к ОУ определялась по методике Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой, созданной на основе шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна (Управление школой № 16/2007).

Согласно Абанкиной И.В., в последнее время в образовании (как и в бюджетном секторе в целом) сложилась модель социальной занятости. Основными характеристиками такой модели можно считать феномен «много учителей на низкой зарплате», отсутствие заинтересованности в результатах труда и негативный отбор кадров в отрасль. С экономической тоски зрения параметрами такой занятости является низкая эластичность спроса Абанкина И.В. Описание инструментария для проведения аналитических исследований в рамках реализации КПМО на региональном и федеральном уровне // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc . При анализе открытых данных по образовательным учреждениям (правоустанавливающие документы, локальные акты, состав педагогических работников, контингент, мониторинг комплексного проекта модернизации образования) особое внимание уделялось следующим показателям:

· соотношение учитель/ученик;

· темп обновления кадров, который характеризует движение работников в отрасли - принято, выбыло,

· соотношение оплаты труда учителей по сравнению со средней зарплатой по экономике региона;

· уровень дифференциации в оплате труда учителей между верхним и нижним децилями;

· наличие вакансий.

Значения норматива подушевого финансирования и уровень заработной платы учителей связаны прозрачным формульным соотношением. Это соотношение определяется с точностью до ключевых соотношений, таких как:

· соотношение учитель/ученик

· доля фонда оплаты труда учителей в общем фонде оплаты труда образовательного учреждения (в соотношении 70/30 или 65/35 или даже 60/40),

· доля фонда оплаты труда в нормативе (в соотношении 90/10 или 85/15 в зависимости от взятых обязательств).

Если норматив на оплату труда и учебные расходы доводится в полном объеме до образовательного учреждения, то при сформировавшихся ключевых соотношениях значение норматива и средней зарплаты учителей вычисляется по формуле. Именно это исследование и должно быть проведено.

Линейный корреляционный анализ Волкова П.А., Щипунов А.Б. Статистическая обработка данных в учебно-исследовательских работах. М.: Экспресс, 2008г. - С.42 позволяет установить прямые связи между переменными величинами по их абсолютным значениям. Формула расчета коэффициента корреляции построена таким образом, что если связь между признаками имеет линейный характер, коэффициент Пирсона точно устанавливает тесноту этой связи. Поэтому он называется также коэффициентом линейной корреляции Пирсона.

В общем виде формула для подсчета коэффициента корреляции такова:

где хi - значения, принимаемые переменной X,

уi - значения, принимаемые переменой Y,

Х - средняя по X,

У - средняя по Y.

Расчет коэффициента корреляции Пирсона предполагает, что переменные и распределены нормально.

Даная формула предполагает, что из каждого значения переменной X, должно вычитаться ее среднее значение. Это не удобно, поэтому для расчета коэффициента корреляции используют не данную формулу, а ее аналог, получаемый с помощью преобразований:

Для применения коэффициента корреляции Пирсона, необходимо соблюдать следующие условия:

Сравниваемые переменные должны быть получены в интервальной шкале или шкале отношений.

Распределения переменных X и Y должны быть близки к нормальному.

Число варьирующих признаков в сравниваемых переменных X и Y должно быть одинаковым.

Таблицы уровней значимости для коэффициента корреляции Пирсона рассчитаны от n = 5 до n = 1000. Оценка уровня значимости по таблицам осуществляется при числе степеней свободы k = n - 2.

Для исследования интенсивности, вида и формы зависимостей применяется корреляционно-регрессионный анализ, который является методическим инструментарием при решении задач прогнозирования Лазарева Г. В., Богданчикова М. Ю. Статистика/ Учебное пособие по выполнению курсового проекта. -Челябинск, 2003, С.125 - 128 .

Наиболее часто для описания статистической связи признаков используется линейная форма. Внимание к линейной связи объясняется четкой экономической интерпретацией ее параметров, ограниченной вариацией переменных и тем, что в большинстве случаев нелинейные формы связи для выполнения расчетов преобразуют (путем логарифмирования или замены переменных) в линейную форму. Наиболее часто для оценки параметров используют метод наименьших квадратов (МНК). Оценка тесноты связи между признаками осуществляется с помощью коэффициента линейной парной корреляции - r x,y . Область допустимых значений линейного коэффициента парной корреляции от -1 до +1. Знак коэффициента корреляции указывает направление связи. Если r x.y >0, то связь прямая; если r x.y <0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.

SWOT-анализ -- это определение сильных и слабых сторон общеобразовательной школы, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды), для повышения эффективности развития учреждения. SWOT-анализ помогает ответить на следующие вопросы:

Использует ли школа внутренние сильные стороны или отличительные преимущества в своей стратегии? Если школа не имеет отличительных преимуществ, то какие из ее потенциальных сильных сторон могут ими стать?

Являются ли слабости общеобразовательного учреждения его уязвимыми местами в конкуренции и/или они не дают возможности использовать определенные благоприятные обстоятельства? Какие слабости требуют корректировки, исходя из стратегических соображений?

Какие благоприятные возможности дают общеобразовательному учреждению реальные шансы на успех при использовании его квалификации и доступа к ресурсам?

Какие угрозы должны наиболее беспокоить руководителя и какие стратегические действия он должен предпринять для хорошей защиты?

Таким образом, используемые методы позволяют решить поставленные задачи исследования.

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г орода Москвы

В январе 2012 года 724 образовательных учреждений г. Москвы вошли в «пилотный» проект по введению НСОТ (Приложение Г). Среди этих учреждений 267 (36,9%) являются бюджетными общеобразовательными учреждениями. Для сравнительного анализа были рассмотрены сайты 267 образовательных учреждений города Москвы, контингент, педагогический коллектив, локальные акты по НСОТ, значения среднемесячной заработной платы педагогов 207 школ.

В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы г. Москвы (Приложение Д) (искл. ЮЗАО - нет публичных данных), вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (33%)- соотношение 1:10; 2 группа (50%) - соотношение 1:13; 3 группа (17%) - соотношение 1:16 - 1:15 (Приложение Е). Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наименее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования (Приложение Ж).

Рассмотрим данные образовательные учреждения. По педагогическому составу все эти учреждения имеют высококвалифицированных педагогических работников: с высшей категорией - 46,9% учителей, с первой категорией - 42,3% учителей (Приложение И). Заслуженных учителей в данных школах - 6,7% от общей численности педагогических работников, а почетных работников образования - 13,4%. В данных образовательных учреждениях работает 20,1%, имеющие отраслевые награды (Приложение К). В среднем в школах обучается по 579 учащихся, а численность педагогического персонала составляет в среднем 37 человек.

В условиях новой системы оплаты труда перед администрацией школ актуальным является сохранение высококвалифицированных специалистов, привлечение молодых педагогов, выполнение индикаторов, утвержденных учредителем, и стабильная эффективность функционирования учреждения. Например, в «пилотных» школах ЮВАО работают 15 молодых специалиста и 8 учителей, обучающихся в аспирантуре.

В каждой из школ разработаны и приняты локальные акты: «Положение о НСОТ», «Положение о стимулирующей части фонда оплаты труда», «Положение о неадиторной занятости» и критерии для стимулирования разных групп работников образовательного учреждения.

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются

* статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании",

* часть 2 статьи 26.14. Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации,

* Федеральный закон от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений",

* Постановление Правительства Москвы от 7 декабря 2010 г. № 1050-ПП «О Плане мероприятий по реализации в городе Москве Федерального закона от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации,

* Постановление Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению НСОТ работников государственных учреждений Москвы» в редакции постановления Правительства Москвы от 28.12.2010 N 1088-ПП,

* Постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП "О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве" и Постановление Правительства № 308-ПП от 12 июля 2011 г. «О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП»

* Постановление Правительства Москвы №455-ПП от 28.09.2011г. "О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22.03.2011г. №86-ПП".

При изучении Положений о НСОТ всех образовательных учреждений можно выявить следующие общие положения:

1. Общие положения;

2. Формирование и распределение фонда оплаты труда;

3. Расчет стоимости бюджетной образовательной единицы;

4. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда.

Для каждой из этих школ характерны свои критерии оценки для стимулирования труда учителя и собственный расчет повышающих коэффициентов.

Новая система оплаты труда вводится с целью серьезного улучшения качества образования в соответствии с современными требованиями. Главным критерием ее введения становится принцип наиболее полного соответствия системы оплаты реальному вкладу работника в образовательный процесс.

Рассмотрим динамику средней заработной платы учителей этих школ. При сравнении были использованы данные 2,3,4 кварталов 2012 года. В 1 квартале шла апробация локальных актов, принятых в школе. Наиболее показательны, на наш взгляд, показатели следующих кварталов. Выбор данного периода обусловлен еще и тем, что с апреля 2012 г. было изменено бюджетное финансирование, внесена коррекция по расчету фонда субсидии для бюджетных общеобразовательных учреждений.

Анализируя средние заработные платы учителей данной группы школ, можно заметить, что выплата стимулирующей части фонда оплаты труда осуществляется в основном 1 раз в 3 месяца. Ежемесячный стимулирующий фонд составил от 10 до 25% от фонда оплаты труда. В целом отмечается увеличение показателя средней заработной платы учителей.

В ходе исследования было проведено анкетирование педагогов. Социологический опрос проводился с ноября 2012 по май 2013г. В опросе принимали участие педагоги следующих образовательных учреждений: ВАО (№№273, 316, 319, 374, 382, 400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), ЮАО (№№546, 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), ЮВАО (№№336, 424, 460, 469, 475, 484, 894, 899), САО (№648), СВАО (№№763, 289, 332, 757, 180, 761), СЗАО (№№769).

В анкетировании приняли участие 678 учителей «пилотных» школ города Москвы, в которых соотношение «учитель-ученик» составило 1:15 и выше. Среди респондентов было 87% женщин и 13% мужчин. Средний возраст респондентов составил 43 года. Можно выделить 4 возрастные группы (Гистограмма 1):

...

Подобные документы

Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

курсовая работа , добавлен 01.06.2008

Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 04.05.2019

Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010

Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.01.2010

дипломная работа , добавлен 16.02.2011

Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.

курсовая работа , добавлен 18.10.2014

Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".

курсовая работа , добавлен 08.08.2011

Организация оплаты труда на предприятии. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения. Анализ эффективности управления оплатой труда. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб", анализ системы оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 18.10.2013

Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

контрольная работа , добавлен 11.10.2008

Оценка социальной и экономической эффективности заработной платы. Взгляды и точки зрения на проблему системы оплаты труда в зарубежных странах. Гибкая, смешанная, грейдовая системы оплаты труда и их перспективы. Механизм оплаты труда на предприятии.

Экспертиза продуктов питания Где проводится экспертиза

" Виды кормушек для птиц"

Доклад на тему: Формирование профессиональных компетенций будущих специалистов общественного питания Методы повышения компетенций

Понятие и сущность волонтерского движения

Введение нсот. Риски введения новой системы оплаты труда в образовании. Приложение Г Количество общеобразовательных школ, участников «пилотного проекта»

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Введение

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

3. Управленческий анализ эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении оплата труд образовательный работник

3.1 Обоснование методики расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении

Заключение

Библиографический список

Приложение А Основные принципы НСОТ

Приложение Б Модели НСОТ

Приложение В Распределение ФОТ ОУ в «пилотных» школах города Москвы

Приложение Г Количество общеобразовательных школ, участников «пилотного проекта»

Приложение Д Соотношение «учитель-ученик» в г. Москве

Приложение Е Группирование «пилотных» ГБОУ СОШ г. Москвы по соотношению «учительученик»

Приложение Ж Соотношение «учитель-ученик» в России

Приложение И Квалификация педагогов, на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение К Педагогический состав на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение Л Результаты анкетирования по Анкете №1

Приложение М Результаты анкетирования по Анкете №2

Приложение Н Результаты корреляционного анализа по Пирсону

Приложение П Гистограмма результатов корреляционного анализа

Приложение Р Результаты регрессионного анализа

Приложение С Показатели статистической обработки на t-критерий Стьюдента

Приложение Т Показатели среднемесячной зарплаты учителей по г. Москва

Приложение У Показатели средней нагрузки учителя по основной должности по г. Москва

Приложение Ф Результаты SWOT-анализа

Введение

1. Модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г орода Москвы

Подобные документы