Принципиальное отличие человека от животного - способность к целенаправленной деятельности. Деятельность - это вид активности человека, направленный на познание и преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования. Различают четыре вида деятельности: 1) общение; 2) игра; 3) учение; 4) труд.

Труд - это деятельность человека по созданию материальных или духовных ценностей, или оказанию услуг, удовлетворяющих потребности общества или отдельных людей.

Труд (трудовая деятельность) человека характеризуется целью, предметом, содержанием, средствами труда, условиями труда.

Цель трудовой деятельности - ее продукт. Предмет труда - материальные или интеллектуальные предметы или отношения, с которыми связана данная деятельность.

Рассмотрим общие черты трудового процесса рабочего, занятого, например, на промышленном предприятии. Труд такого работника характеризуется условиями и содержанием, которые принято называть производственными факторами. При этом под термином «производственные факторы» понимается весь комплекс производственных условий: здания, технологические процессы, оборудование, коммуникации, рабочие места, микроклимат и другие объекты производственной среды.

Применительно к конкретному работнику, выполняющему конкретную работу, решающим производственным фактором является его рабочее место. Рабочее место, в широком понимании этого термина, собственно и диктует требования к работнику. Именно на рабочем месте работник осуществляет трудовые функции и подвергается воздействию всей совокупности производственных факторов. Но, кроме того, рабочее место как физическое пространство, в котором находится и выполняет трудовые функции работник, формирует комплекс специфических производственных факторов, влияющих на его психику, самочувствие, здоровье и работоспособность в целом. Имеются в виду пространственные размеры рабочего места, микроклимат, освещенность, эргономические параметры оборудования, организация и кооперация труда, содержание рабочих операций, темп работы и другие.

Производственные факторы влияют не только на психику работника. Многие из них представляют реальную или потенциальную угрозу для жизни. Реально опасные факторы, по крайней мере, ограждены, обозначены, наблюдаемы. Намного сложнее оценить скрытые потенциальные опасности как, например, наличие метана в атмосфере на рабочем месте горнорабочего или электрического потенциала на корпусе двигателя.

Поэтому для обеспечения безопасности трудовой деятельности работник должен в процессе исполнения трудовых функций непрерывно или периодически отражать в своем сознании определенную часть производственных факторов, оценивать их опасность и адекватно реагировать (действовать).

Любой трудовой процесс можно рассматривать как цепь психомоторных актов (операций). Большинство операций содержит три фазы.

Первая фаза. Ощущения и восприятие рабочего пространства, элементов производственной среды, в том числе предмета и орудий труда. Иначе говоря, прежде чем начать что-то делать, необходимо осмотреться. Ощущения - психофизиологический процесс приема сигналов (внешних и внутренних раздражителей) через органы чувств. Восприятие - психический процесс анализа и синтеза ощущений, в результате которого наступает целостное отражение в мозге предметов и явлений, действующих в данный момент на органы чувств человека. Вторая фаза. Мышление. Мышление - психический процесс осмысливания воспринятого, постижение его сущности, связей и отношений. В ходе мышления образы, созданные в мозге как результат восприятия, анализируются, оцениваются по ряду критериев, после чего принимается (или не принимается) соответствующее оценке решение.

В ходе принятия решения делается выбор (поиск) приемлемого (на взгляд работника) варианта действий. Но не только: вырабатывается модель (проект), каким образом, в какой последовательности будет реализовано это действие, каков должен быть его результат.

Таким образом, мышление - это непрерывная переработка и синтез поступающей извне информации и информации, хранящейся в оперативной и долговременной памяти человека, в целях принятия решения о необходимых действиях.

Третья фаза. Действие. Действие может выражаться в форме физического воздействия на орудия труда, рычаги управления и другие предметы труда. Эти воздействия характеризуются величиной усилия, скоростью, точностью, координацией, темпом. В то же время, действие может быть в форме перемещения работника в пространстве рабочего места, в речевой форме, в форме жестов.

В практической деятельности рассмотренные три фазы при многих операциях протекают слитно, как непрерывный сенсомоторный акт.

Такова, в общих чертах, структура трудовой деятельности, протекающей на рабочем месте при нормальном течении производственного процесса.

Как отмечено выше, современное промышленное производство, энергетика, транспорт, строительство и ряд других сфер человеческой деятельности содержат в себе высокую потенциальную опасность для человека, общества, окружающей среды.

В силу многообразных причин (организационных, технических и/или личностных) нормальный рабочий процесс может быть нарушен нештатным событием - опасной ситуацией, которая, по определению, создает повышенную угрозу для работника; опасная ситуация может перейти в инцидент, аварию, несчастный случай.

В подобных ситуациях работник, кроме профессиональных знаний, навыков, способностей к оперативному мышлению и др. (необходимых при нормальном течении рабочего процесса), должен владеть специальными знаниями и навыками действий применительно к данной опасной ситуации, не впадать в панику, проявлять волю и т.д.

К сказанному следует добавить, что определенную часть рабочего времени работник находится вне рабочего места: передвигается по территории предприятия, административному, бытовому комбинату, посещает столовую, медпункт. Несоблюдение установленных требований безопасности работником (или другими лицами) также может создавать угрозу его жизни или здоровья.

Таким образом, труд, трудовая деятельность человека - это непрерывная цепь целенаправленных сенсорных, умственных и моторных действий. Естественно, что цель, нужный результат труда, безопасность будут достигнуты, если в цепи не произойдёт разрывов, сбоев, отклонений.

Принципиальное отличие человека от животного – способность к целенаправленной деятельности. Деятельность – это вид активности человека, направленный на познание и преобразование окружающею мира, включая самого себя и условия своего существования.

Различают четыре вида деятельности: 1.Общение, 2. Игра, 3. Учение, 4. Труд.

Труд (трудовая деятельность) человека характеризуется целью, предметом, содержанием, средствами труда, условиями труда .

Цель трудовой деятельности – ее продукт.

Предмет труда – мате­риальные или интеллектуальные предметы или отношения, с которыми связана данная деятельность.

Мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направлен­ной на достижение определенных целей.

Мотивация труда – одна из важнейших функций управления людьми. Мотивы являются внутренними побудителями. Внешние относительно работника средства, которые в той или иной мере побуждают его к труду, называются стимулами .

Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, к решению определенных задач, есть стимулирование.

В управлении поведением персонала стимулы должны мотивиро­вать (побуждать) работников:

• на постоянное развитие (повышение) личностного и коллективного потенциалов;
• на максимальное использование этих потенциалов для достиже­ния целей организации;
• на соблюдение правил поведения в организации не только на рабочих местах, но и на всей территории во время работы и перерывов в работе, в общении с сотрудниками, руководителями;
• на участие в выработке управленческих решений, способствую­щих позитивным сдвигам в экономическом и социальном развитии;
• на формирование и укрепление корпоративной культуры, в том числе культуры охраны труда.

Используя различные стимулы, необходимо соблюдать следующие принципы:

• стимулы согласовываются с интересами работников;
• стимулы должны быть более привлекательными, чем в других организациях;
• стимулы объединяются в хорошо управляемую систему;
• стимулы меняются в соответствии с изменениями социально-трудовых отношений.

Стимулы подразделяют на материальные и нематериальные .

Материальные стимулы действуют на основе разрабатываемых и при­меняемых систем стимулирования: заработной платы; социальных выплат, льгот и услуг; распределения дохода и прибыли организации. Эти стимулы составляют основу мотивации труда.

Нематериальные, стимулы – это благоприятные условия труда, хорошие отношения в коллективе, участие работников в принятии решений и др. В резуль­тате стимулирования у работников возникает чувство удовлетворения, что побуждает к добросовестному труду, улучшению результатов рабо­ты.

К нематериальным стимулам относятся:

• повышение привлекательности труда, наполнение трудового процесса более сложными, интересными функциями;
• улучшение окружающей производственной среды, снижение или устранение ее вредного воздействия на здоровье работников;
• снижение тяжести труда, интенсивности труда;
• улучшение условий труда на рабочих местах, оптимальное чередование труда с отдыхом, позволяющее работникам быстро восстанавливать работо­способность;
• установление нормальных (хороших) отношений с другими работниками, менеджерами, руководством;
• воспитание ответственности каждого за взаимоотношения в коллективе;
• совершенствование структуры управления в организации, обеспечение слаженной, ритмичной работы всех звеньев производства и управления;
• организация подготовки и переподготовки работников, повышения их квалификации, что дает работникам большие возможности для личного совершенствования;
• обеспечение доступа работников к управлению производством, организация производственной деятельности на принципах демократии.

Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований охраны труда посредством умелого построения системы стимулирования, поощрений и наказаний занимает важнейшее место в системе управления охраной труда организации. Практика показывает, что организация соревнования на лучшее рабочее место по охране труда, регулярное проведение Дня охраны труда являются эффективными формами профилактики несчастных случаев на производстве.

Основными видами причин производственных травм явля­ются:

1. Организационные;
2. Технические;
3. Психологические (личностные).

В связи с тем, что психологические (личностные) причины произ­водственного травматизма занимают значительную долю в структуре причин несчастных случаев, возникает необходимость их предупреж­дения и минимизации посредством повышения культуры охраны труда и в целом культуры труда .

Культура охраны труда – высокий уровень развития системы сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Управление охраной труда в организации осуществляет ее руководитель. От того, какой политики в области охраны труда он придерживается, зависит отношение работников организации к охране труда.

При разработке политики организации в области охраны труда и в соответствии с ней системы управления охраной труда следует учи­тывать и такие вопросы, как доверие работников своему руководству, роль работников в принятии решений, касающихся охраны труда и др. Руководство должно постоянно демонстрировать, что безопасность труда является приоритетной задачей организации.

Культура труда – комплексная качественная характеристика со­стояния труда. Ее составляющими являются: рациональная организация труда, благоприятные условия труда, использование передовых техно­логий, высокий профессионализм работников, партнерские отношения меж ту участниками совместного труда.

В целом культура труда способствует достижению следующих целей:

• сохранению здоровья работников;
• развитию чувства удовлетворенности трудом, хорошего на­строения, интереса и активности при выполнении работы;
• росту профессиональной квалификации;
• профессиональной и личной самореализации;
• освоению рациональных приемов труда, повой техники и технологии;
• повышению производительности труда.

Рост культуры труда и ее составляющей культуры охраны труда достигается с помощью усилий руководства организации по вовлечению работников в управление охраной труда и осуществление административно-общественного контроля за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах организации.

Социальное партнерство работодателя и работников в сфере охраны груда проявляется в организации деятель­ности уполномоченных лиц по охране труда профессионального союза или трудового коллектива и комитета (комиссии) по охране труда.

Понятие и содержание социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические,

психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и

социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты, предметы и типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики основными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), союз работодателей, государство.

Наемный работник – это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства. Наемный работник должен обладать определенными качествами, фактическая оценка которых позволяет представить среду для формирования социально-трудовых отношений. Наемный работник, прежде всего, должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса членов общества в аспекте их занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты социально-экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, совершенствование условий и оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться. Но в любом случае государство как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективном взаимодействии наемных работников и работодателей.

Возникают различные взаимосвязи между субъектами социально-трудо-вых отношений, которые отличаются и по уровням:

– работник – работник;

– работник – работодатель;

– профсоюз – работодатель;

– работодатель – государство;

– работник – государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями , к достижению которых стремятся люди на различных этапах их жизненного цикла. Различают следующие основные этапы:

– от рождения до окончания обучения;

– период трудовой и/или семейной деятельности;

– период после трудовой деятельности.

На первом этапе социально-трудовые отношения преимущественно связаны с проблемами общего и специального обучения; на втором – с проблемами трудовой деятельности, включающими отношения найма и увольнения, профессионального развития, условия и оплату труда, на третьем – с проблемами пенсионного обеспечения и поддержания активности.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем : занятость, организация и оплата труда. Первый блок определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок включает условия труда, характер взаимоотношений членов производственного коллектива, материальное возмещение затрат рабочей силы, возможности развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: солидарность, патернализм, субсидиарность, партнерство, конфликт, дискриминация.

Солидарность – предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или другой союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию «толпы».

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты). Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

Дискриминация – это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства. Для России это Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции МОТ о равенстве возможностей в сфере труда и занятости.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности различают социально-трудовые отношения:

– конструктивные, способствующие успешной деятельности предприятия и общества;

– деструктивные, мешающие успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными являются отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: полу, возрасту, здоровью, темпераменту, уровню способностей, национальности, семейному положению, образованию, отношению к религии, социальному положению, политической ориентации, уровню доходов, профессии, месту в иерархии предприятия и т.д. Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно много примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть существенным, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

8.2. Социальное партнерство: понятие, основные принципы, система и формы

Отечественная и мировая практика показывает, что есть два способа формирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов – насильственный и мирный. Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В практику регулирования социально-трудовых отношений в России с конца 1991 года вошел термин «социальное партнерство». В реальной жизни социальное партнерство является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками,

работодателями, органами государственной власти, органами местного

самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов

работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений

Отношения между социальными партнерами должны складываться на основе принципов , выработанных МОТ, к числу которых относятся:

– установление всеобщего и прочного мира на основе социальной справедливости;

– предоставление работникам нормальных условий труда;

– признание и гарантия прав на объединение;

– право всех людей на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы, достоинства и равных возможностей;

– полная занятость и повышение уровня жизни.

Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, каждое государство – член МОТ формулирует специфические принципы организации работы социальных партнеров. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (ст.24) основными принципами социального партнерства являются:

– равноправие сторон;

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

– соблюдение сторонами законов и иных нормативных правовых актов;

– полномочность представителей сторон;

– свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

– добровольность принятия на себя обязательств;

– реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

– обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;

– контроль выполнения принятых коллективных договоров и соглашений;

– ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

Система социального партнерства включает следующие уровни (ТК РФ, ст. 26): федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации.

Социальное партнерство осуществляется в формах (ТК РФ, ст. 27):

– коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

– взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;

– участия работников, их представителей в управлении организацией;

– участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов соглашений, коллективных договоров, их заключения, организации контроля выполнения на всех уровнях на равноправной основе создаются специальные комиссии на всех уровнях (ТК РФ, ст. 35).

Трудовым Кодексом РФ определяется порядок ведения коллективных переговоров (ст.ст. 36 и 37), установления соглашений и урегулирования разногласий (ст. 38).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

– оплата труда;

– условия и охрана труда;

– режимы труда и отдыха;

– развитие социального партнерства;

– другие вопросы, определенные сторонами.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ТК РФ, ст.45).

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные.

Генеральное соглашение определяет общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

В Трудовом Кодексе РФ определены также порядок разработки проекта соглашения и его заключения, действие соглашения, порядок внесения изменений и дополнений, регистрации и контроля выполнения (ст.ст. 47, 48, 49, 50, 51).

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ТК РФ, ст. 40)

– формы, системы и размеры оплаты труда;

– выплата пособий, компенсаций;

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых работников и членов их семей;

– контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

– другие вопросы.

В Трудовом Кодексе РФ определены также порядок разработки проекта коллективного договора и заключения его окончательного варианта, действия сторон, условия внесения изменений и дополнений, процедуры регистрации и контроля выполнения (ст.ст. 42, 43, 44, 50, 51).

Кроме того, в ТК РФ рассматриваются возможные формы участия работников в управлении организацией (ст.43). Статьи 54 и 55 определяют ответственность сторон социального партнерства:

– за уклонение от участия в коллективных переговорах;

– непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля соблюдения коллективного договора или соглашения;

– за нарушение или невыполнение договорных обязательств.

Планирование социального развития трудовых коллективов

Для реализации направленного воздействия на социальные процессы в плане развития коллективов и отдельных граждан они должны подлежать управлению на всех уровнях.

Управление социальным развитием – совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы персонала на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Из определения следует, что управление социальным развитием – это организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, комплексного воздействия на социальную среду.

Этим целям служит социальное планирование, или планирование социального развития трудовых коллективов.

С переходом России к рыночным отношениям вопросы планирования социального развития на предприятиях были отодвинуты на второй, а может быть и на третий план. Некоторые вопросы находят отражение в коллективных договорах, но не все рассчитаны и обоснованы на срок действия договора. Большинство организаций сейчас вообще не имеют коллективных договоров. Поэтому необходимость работы по планированию социального развития организаций весьма актуальна.

Социальное развитие означает изменения к лучшему в социальной среде организации, которая является объектом управления организацией и вместе с тем составной частью управления персоналом. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий.

К основным факторам развития социальной среды организации относятся:

потенциал организации – это материально-технические и организационно-экономические возможности организации (ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевая принадлежность и профиль предприятия, объемы работ, форма собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, имидж организации, ее традиции и т.д.) Это базовые условия, которые оказывают разностороннее и комплексное воздействие на социальную среду, побуждают и обеспечивают социальное развитие организации;

социальная инфраструктура – это комплекс объектов, предназначенный для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей (жилищный фонд и объекты коммунального хозяйства, медицинские и лечебно-профилактические учреждения, объекты образования и культуры, торговли и общественного питания, бытового обслуживания, спортивные сооружения, коллективные дачные хозяйства и садово-огороднические товарищества);

условия и охрана труда – это факторы, которые, так или иначе, влияют на самочувствие и полезную отдачу работников, обеспечивают безопасное ведение работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний (психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и социально-психологические условия производственной среды и трудового процесса; единые нормативные требования охраны труда, государственный надзор и общественный контроль соблюдения законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнение работодателями и самими работниками требований по охране труда и т.д.);

материальное вознаграждение трудового вклада работников включает: оплату труда в соответствии с его количеством и качеством, компенсацию дополнительных затрат труда, пенсии, стипендии, пособия и т.п., обеспечивающие соответствующий уровень жизни;

социальная защита работников организации – это социальное страхование, соблюдение гражданских прав и социальных гарантий, установленных ТК РФ, коллективным договором и др. правовыми актами;

социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях;

внерабочее время, к которому относятся условия отдыха и восстановления сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей (сон, гигиена, еда, передвижение к месту работы и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними и т.д.);

свободное время имеет особое значение для разностороннего развития личности. Оно служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников и связано с удовлетворением социально-культурных потребностей человека (чтение литературы, кино, театр, просмотр телепередач, общение с родственниками и друзьями, учеба и т.д.).

Исходя из этого, можно сформулировать основные цели социального развития организации:

– совершенствование социальной структуры работников, их демографического и профессионально-квалификационного состава;

– регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня;

– улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигие-нических, и эстетических и др. условий работы, охраны труда и безопасности работников;

– обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;

– мотивация как средствами материального вознаграждения, так и различного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

– создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологи-ческой атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей;

– рост жизненного уровня работников и их семей, полноценное использование досуга.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении. Особое внимание необходимо уделить изучению степени содержательности труда, его условий и уровня оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе. Все это позволит разработать научно обоснованные рекомендации по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретные предложения по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на перспективу.

В плане социального развития должны быть сформированы следующие разделы работ.

1) Совершенствование социальной структуры персонала . В этот раздел целесообразно включить такие вопросы, как: повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников, сокращение доли низкоквалифицированного труда, изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры персонала. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц предпенсионного возраста. В результате указываются те структурные изменения, которые целесообразно провести среди этих категорий работников.

2) Воздействие на социальные факторы развития производства и повышение его эффективности. Сюда включают мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства; совершенствованием организации труда, обеспечивающей повышение содержательности труда; совершенствованием оплаты труда и др.

3) Улучшение условий труда и быта работников на производстве. Для проведения работы в этом направлении следует:

· выделить участки и подразделения с неблагоприятными санитарно-гигиеническими условиями труда;

· предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, позволяющие сократить долю или полностью ликвидировать работы, тяжелые и вредные для здоровья людей;

· предусмотреть мероприятия по обеспечению соблюдения санитарно-гигиенических норм, стандартов безопасности труда, по организации хорошо оборудованных бытовых помещений, пунктов приема пищи, медицинских пунктов и т.п.;

· выделить вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

4) Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Меры по этому направлению работы разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны обеспечивать высокую трудовую и производственную дисциплину, развитие различных форм вовлечения персонала в управление производством.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специальные программы, направленные на решение наиболее актуальных для организации проблем. Например, такие как: «Здоровье», «Молодежь», «Женский труд», «Условия труда» и др.

Целесообразно восстановить, а там где их не было разработать, так называемые, социальные паспорта организации. Данные социального паспорта используются при разработке планов социального развития.

Социальный паспорт – документ,

в динамике (по годам с момента создания организации)

Планирование социального развития на предприятии и реализация таких планов обеспечивает рост социальной эффективности, создающей условия для повышения экономической эффективности организации и благополучия ее персонала.

Раздел 4. Социально-психологические аспекты трудовой деятельности

Глава 2. Социальный аспект труда в общественной жизни.

Проанализируем социальный аспект труда в жизни общества в целом и его влияние на индивидов.

Социальный аспект труда заключается в том, что люди, осуществляя любую деятельность, создают какой-либо новый продукт, необходимый обществу, т.е. воспроизводят те или иные общественные блага. Жизнь человека в обществе, развитие личности невозможно без социализации. Влияние общественно-политического устройства страны проживания влияет на жизнь отдельного индивидуума, как в личном и общественном, так и в трудовом плане. Известный отечественный психолог А.Н. Леонтьев (1903-1979) писал следующее: «Само собой разумеется, что деятельность каждого отдельного человека зависит при этом от его места в обществе, от условий, выпадающих на его долю, от того, как она складывается в неповторимых индивидуальных обстоятельствах.» .

Конечно, когда мы говорим слово «деятельность», то понимаем под ним не только трудовую деятельность человека, но чаще всего деятельность ассоциируется непосредственно с созидающим трудом, т.е. имеет предметную направленность. Вернемся опять к Леонтьеву: «Основной, или, как иногда говорят, конституирующей, характеристикой деятельности является ее предметность. Собственно в самом понятии деятельности уже имплицитно содержится понятие ее предмета (Gegenstand). Выражение «беспредметная деятельность» лишено всякого смысла… предыстория человеческой деятельности начинается с приобретения жизненными процессами предметности.»

Описывая процесс мотивации труда людей, мы показали, что деятельностью человека в первую очередь, управляют потребности, а уж затем интересы и другие ценности. Но потребности управляют деятельностью, если они являются предметными. А.Н. Леонтьев писал, что «понятие деятельности необходимо связано с понятием мотива» и далее «Основными составляющими отдельных человеческих деятельностей являются осуществляющие их действия» .

То есть, если физиологическая потребность, по А. Маслоу, например удовлетворение чувства голода, т.е. процесс добычи еды, составляет на данный момент главный мотив человека, то для этого он должен совершить определенные действия, которые могут быть направлены как непосредственно на удовлетворение потребности (купить еду, приготовить еду) так и на изготовление силка для охоты или рыболовной снасти (в обществе с натурально-хозяйственными отношениями), в дальнейшем, переданного другим людям с целью добычи, часть которой перепадет и ему. Таким образом, часто деятельность человека это продукт коллективного общественного труда. Мы уже рассматривали выше, что процесс труда в обществе – это дело, которое имеет нравственную подоплеку. Нравственность (или мораль) – это одна из форм общественного сознания, совокупность принципов и норм поведения, характерных для людей данного общества. Соблюдение нравственных норм обеспечивается силой общественного воздействия.

В этом ракурсе нельзя не остановить внимание на проблемах трудовой этики. Сама по себе этика – учение о нравственности (морали), ее происхождении и развитии, о правилах и нормах поведения людей, об их обязанностях по отношению друг к другу, к обществу и т.д. Трудовая этика соответственно учение об отношении людей к труду. Трудовая этика существует с давних времен, она, как и многие другие учения, была порождена религиозными доктринами, которые легли в основу развития человеческой цивилизации, включая, мораль и культуру.

В 2004 году вышла очень интересная книга В.Тарлинского «Призвание – Истинное? Мнимое?» , в которой в доступной форме и очень подробно разбираются проблемы религиозной трудовой этики в разных религиях и странах. В частности автор книги пишет: «Нет религий, которые бы призывали человека не заниматься трудовой деятельностью, не быть активным в деловой практике, поскольку нет религий, лишенных здравого смысла. Есть лишь религии, в которых вопросы трудовой активности выражены слабее, менее отчетливо, туманнее, чем в других.» Отметим один очень интересный факт, выведенный автором книги. Он заключается в том, что основные трудовые достижения, а также научные открытия в области трудовой теории, о которых мы упоминали в первых главах, были сделаны в тех странах, где существовала протестантская религия и соответственно протестантская трудовая этика. Это такие страны, как Германия, Великобритания и отчасти США. Всегда и везде отмечается трудолюбие немцев и британцев. Такие знаменитые ученые, как У. Петти, А.Смит, заложившие основы трудовой теории стоимости, Вениамин Франклин, ученый и политик, боровшийся за независимость США, и Фредерик Тейлор – «отец-основатель» менеджмента как науки управления, основатель социологической науки Макс Вебер и немецкий ученый и политик Людвиг Эрхард, сделавший послевоенную ФРГ страной с социально-ориентированной рыночной экономикой, были выходцами из религиозных протестантских семей.

Протестантская трудовая этика заключается в том, что трудолюбие у народов, исповедующих данную религию, являющуюся разновидностью христианской религии, явление врожденное, основанное на сознательной любви к труду в любых его проявлениях, а не труду из-под палки. Тогда как в других религиозных направлениях, в частности в католицизме, а также в православии, являющемся доминирующей религией в России, отношение к труду носит иной характер. Православные монахи часто занимались так называемым «трудничеством», т.е. превращали для себя христианскую необходимость труда в трудовую повинность, которая носила вид тяжелых физических работ в рамках натурального монастырского хозяйства. У них практически не оставалось времени на духовную жизнь, которой активно жили монахи в католических монастырях того же времени. Такая религиозная трудовая этика приводила к социальному уничижению, личной бедности, стремлению умалить красоту создаваемых строений, равнодушию к качеству производимых продуктов. Затем такая этика перешла из религиозной в мирскую жизнь. Плоды этого явления, мы пожинаем до сих пор. К большой части населения РФ, особенно в сельской местности, в полной мере относится теория «Х» Д. МакГрегора, исходящая из постулатов, что человек ленив, и его необходимо заставлять работать под угрозой наказания. Некоторые формы принудительного труда, о которых мы писали выше, в частности труд заключенных лиц, представляющие собой, по сути, наказание трудовой деятельностью, ни в коей мере, не могут способствовать сознательному развитию у людей трудолюбия, ответственности и инициативы в выполняемой ими трудовой деятельности. А без этого нельзя говорить о построении в нашей стране справедливого социального государства.

Разумеется, что каждому классу и каждому историческому периоду была свойственна своя мораль, выражавшаяся в религиозных принципах, отражавшая взгляды «хозяев жизни» на общественное устройство, провозглашавшая цели и задачи, которые должны быть достигнуты в данном обществе. Однако, практически в любом цивилизованном обществе, имевшем государственные формы правления, труд с моральной точки зрения стоял очень высоко. Все представители «эксплуататорских» классов прекрасно понимали, что именно труд рабов, сервов, крестьян, позволял им жить, так как они привыкли, создавал основу их благополучия и общественного устройства. Поэтому эпитеты, употреблявшиеся со словом труд, всегда носили возвышенный характер. «Святой труд», «благородный труд», «ратный труд», «труд-дело чести». Разумеется, отдельные представители правящих классов презирали представителей трудовых слоев населения, но только за то, что они были бедно и грязно одеты или от них «дурно пахло», именно потому, что их труд был тяжел.

Французский философ XVII века Франсуа де Ларошфуко (1613-1680) в своих «Максимах» писал: «Физический труд помогает забывать о нравственных страданиях; поэтому бедняки – счастливые люди.»

В то же время представители высшего общества не презирали сам процесс труда. Еще в XVII - ом веке русский царь-реформатор Петр Великий, путешествуя по Европе, сам учился мастерству корабельного плотника в Голландии и заставлял своих приближенных учиться специальностям мастеровых. А в XVIII веке, когда в европейском обществе господствовал гуманизм, в моде были либеральные творения энциклопедистов, в архитектуре и искусстве преобладали стили барокко и рококо, представители правящих классов пытались возвысить и облагородить понятие «труд», смыв с него налет тяжести и грязи. Так, например, король Людовик XV (1710-1774), выполнял работы наборщика в типографии, набирая «Экономические таблицы», по предписанию их автора и одновременно своего личного врача – главы школы физиократов Франсуа Кенэ. Внук монарха, последний король дореволюционной Франции Людовик XVI (1754-1793), любил работать на токарном станке, изготавливая различные безделушки и табакерки. Его жена, королева Мария-Антуанетта(1755-1793), повелела построить в Версале игрушечную деревню, в которой были птичий двор, коровник и с удовольствием развлекалась там процессом труда, например, сама доила корову (какой парадокс «королева-доярка») или ухаживала за птицами. Правда следует отметить, что корова была надушена различными благовониями, рога у нее были позолочены, и она была украшена разноцветными лентами и колокольчиками, но сам факт остается налицо. Королева находилась под сильным влиянием идей Ж.-Ж. Руссо. Она изо всех сил старалась научиться собственным трудом обеспечивать хотя бы свою семью сельскохозяйственной продукцией: ухаживала за коровами, доила и кормила их с королевского стола. Однако революционный народ почему-то расценил ее труды как утонченное издевательство над голодающим Парижем.

Вообще при французском королевском дворе очень любили идеализированную жизнь простого народа. Это называлось «пасторалью». Отношения пастушков и пастушек, любовные сцены, разыгравшиеся между ними, в процессе выполнения своих трудовых функций – выпаса овец и коз, отражены на многих гобеленах и картинах этого романтического периода времени. При дворе разыгрывались спектакли по произведениям Ж.Ж. Руссо и других писателей либерального направления, и сама королева, и ее придворные дамы, а также принцы крови с удовольствием переодевались в простых крестьян и играли сцены из их жизни.

Разумеется, такая игрушечная трудовая жизнь была страшно далека от тяжелого нищенского труда простого народа, изнемогавшего под бременем непосильных налогов и податей, но, тем не менее, это подтверждает тот факт, что труд всегда считался нравственным делом во всех слоях общества. Тем более что правящие классы тоже трудились, выполняя функции по управлению государством, сражаясь на поле брани, или создавая какие-то художественные ценности. Ведь дворцы или памятники, которыми мы восхищаемся по сей день, были созданы, хотя и простыми работниками, но по замыслу и в соответствии со вкусами владельцев. Именно, королеве Марии-Антуанетте, казненной в 1793 году, в возрасте 37 лет, обвиненной в сознательном разорении французской казны, Франция, да и весь цивилизованный мир обязаны украшением и благоустройством дворца Малый Трианон, построенного в 1761 году в стиле французского классицизма, а также строительством многих других памятников, в том числе садово-паркового искусства, в Версале, которыми мы восхищаемся по сей день. По ее инициативе в 1779 году построили Мельничную деревушку в псевдокрестьянском стиле. При ней же появились молочная ферма, мельница и хижина 1783 – 1786 г.г.

Кроме этого, есть также много прекрасных картин и скульптурных портретов, изображающих саму королеву, и они также являются мировым достоянием. Следует отдать должное фанатичным французским революционерам-якобинцам, в том что, уничтожив множество аристократов и других врагов революции, включая королевскую семью, они сохранили для потомков культурное и историческое наследие Франции.

Историко-экономический экскурс, проведенный нами в начале этой книги, также свидетельствует о том, что труд всегда носил возвышенный характер и ученые мыслители, преимущественно философы или религиозные деятели призывали к созидательному труду и любви к труду. Об этом свидетельствует изречение апостола Павла «Не трудящийся, да не ешь».

Еще одним социальным аспектом трудовой деятельности является трудолюбие.

Трудолюбие – это «черта характера, заключающаяся в положительном отношении личности к процессу трудовой деятельности. Проявляется трудолюбие в активности, инициативности, добросовестности, увлеченности и удовлетворенности процессом труда. В психологическом плане трудолюбие предполагает отношение к труду как к основному смыслу жизни, потребность и привычку трудиться».

Следовательно, исходя из данного определения, трудолюбие это личностное свойство человека, которое можно выразить, через факторы, составляющие потребность в самовыражении по содержательным теориям мотивации, описанным в части второй настоящей работы. Стало быть, если эта черта характера, то она свойственна далеко не всем. Ведь в обществе существует «добровольная безработица», т.е. асоциальные элементы, которые не хотят работать, именно не хотят, а не потому, что это им трудно. Проведенный автором опрос двух десятков различных оборванных испитых людей средних лет, именуемых «бомжами», просящих милостыню у прохожих, на предмет выяснения пробовали ли они работать, то ответ, как правило, был следующий: «Пробовал… Не понравилось». И это достаточно симптоматично, так как в характере таких людей, часто заложена склонность к бродяжничеству, попрошайничанью или к воровству, во многих случаях, передаваемая генетически от их предков. И процент таких людей в нашем обществе достаточно велик. Мы видим их даже в центре Москвы, роющихся по помойкам, источающих нездоровый запах в радиусе нескольких метров. Поэтому, действия органов советской власти, при том что в принципе они являлись нарушением прав личности, по высылке таких людей, называемых «тунеядцами» за 101-й км от Москвы и, как правило, принудительно заставлявших трудиться в лечебно-трудовых профилакториях, с точки зрения поддержания общественного порядка, можно считать положительным явлением.

Вернемся, однако, к термину трудолюбие или любовь к труду. Здесь можно поставить риторический вопрос - может ли человек сознательно и добровольно любить свой труд? В представлении большинства общества любовь – это нечто возвышенное, высокая степень эмоционального положительного отношения к объекту, помещающая его в центр жизненных потребностей индивида. Если провести опрос случайно выбранных людей на улице на предмет того какая бывает любовь? То, как правило, мы получим следующие ответы: любовь к прекрасной женщине, к матери, к детям, к искусству, наконец, любовь к Родине. Хотя последнее звучит очень пафосно, но, тем не менее, все нормальные люди любят свою родину, т.е. то место где они родились.

Но можно услышать и вариант – «любовь к труду». Однако не значит ли такой ответ, что если человек любит труд, то он лишен каких-либо других радостей жизни? Возможно он сирота, или не имеет любимой женщины или семьи. Ведь труд даже самый прекрасный, направленный на создание литературных или художественных произведений, это все равно тяжелый утомительный процесс долговременной работы, плодами которого можно будет воспользоваться не сразу. Проанализируем это явление.

С одной стороны, действительно любовь к труду, это самовыражение, реализация всех своих способностей и достоинств. И это черта характера, обусловленная, процессом воспитания в семье и в обществе. Если человека с раннего детства приучали к тому, что надо трудиться, «что без труда, не выловишь и рыбку из пруда», то, как правило, достигнув самостоятельности, он будет продолжать трудиться, считая, что получить определенные блага, как материального плана, так и духовного (положение в обществе, уважение окружающих) легче всего посредством трудовой деятельности. При этом, чем больше он любит свою семью, тем больше он будет прилагать усилий к приобретению указанных благ, чтобы не только обеспечить свою семью, но и возвысить ее вместе с самим собой. И это нормальное явление. При этом сам труд может и не быть предметом любви, но настоятельная потребность трудиться, выработанная с годами привычка к труду, превращают результаты труда во внутреннее вознаграждение, приносящее человеку чувство удовлетворенности и мотивирующее его на дальнейшее увеличение эффективности своего труда.

С другой стороны, в случае отсутствия такого воспитания в семье, индивид может превратиться в асоциального элемента, описанного выше, если вовремя, желательно в детском или подростковом возрасте, не вмешается общество в лице школы или каких-либо других общественных институтов. Воспитание трудом – это один из испытанных методов педагогики. А.С. Макаренко (1888-1939) в своем произведении «Педагогическая поэма», подробно и живо описал, как беспризорники, т.е. подростки, потерявшие своих родителей в результате революции и Гражданской войны, приобретшие все вредные привычки и живущие воровством и попрошайничаньем, грязные и оборванные, обучаясь и трудясь в специальной колонии, смогли впоследствии стать достойными членами общества. Конечно, данная книга, написанная в эпоху социализма, носит идеологический характер, но это не уменьшает достоинств методов трудового воспитания.

Многие отечественные психологи в своих статьях писали о необходимости применения элементов трудового воспитания в работе с социально- дезапдатированными детьми. Такая деятельность помогает придать жизни умственно-отсталых детей цель, дисциплинирует их, позволяет приобрести трудовые навыки, помогающие выжить, не только за счет пенсии по инвалидности, но и с помощью возможных трудовых свершений.

Есть еще один взгляд на указанную проблему. Любовь к труду – это сублимация, т.е. механизм психологической защиты своего сознания, в силу отсутствия других объектов вожделения. Это версия также имеет право на существование. Если обратиться к биографиям многих великих людей, ученых, композиторов, художников, создавших бесценные научные достижения или творения, являющиеся достоянием человечества, то можно заметить, что в личной жизни они были крайне несчастны, часто именно в силу своей гениальности, ставившей их дело выше забот о семье, быте, хлебе насущном. Их покидали жены, о них не вспоминали дети, часто их помнили только их ученики, разделявшие с ними тяготы и плоды совместного труда. Эти люди любили свое дело больше всего на свете. Оно было их детищем, их самовыражением. Но гении единичны. А как же ведут себя другие обычные люди? Проведенные автором социологические исследования по изучению мотивации труда на предприятиях различных форм собственности выявили, что большинству людей, достигших пенсионного возраста, независимо от уровня образования (высшего или среднего), места работы (коммерческого банка или депо метрополитена), свойственны высшие потребности – в уважении и самовыражении. Удовлетворение этих потребностей сродни любви к труду. Автор считает, что тут имеют место два фактора. Первый, заключается в том, что эти люди уже воспитали своих детей, вывели их на самостоятельную дорогу, вложив в них тем самым свою любовь, конечно чувство любви к детям не уменьшилось, но приняло другие формы, уменьшилось чувство ответственности за детей. У пожилых людей распадаются семьи, по причине естественного старения организма и смерти. Остается множество одиноких вдов и вдовцов, и вместо живой любви друг к другу, остается любовь в сердце, т.е. память. Но тот, кто остался, должен жить дальше, жить каждый день и что-то делать. Иначе его жизнь, становится бессмысленной. Тут-то и выступает на сцену труд, в любой форме. Для людей более образованных, склонных к творчеству он принимает формы создания мемуаров или каких-либо других записей и публикаций, для других людей в виде какой-то простой работы, например, смотрителем музея. Встречаются люди, которые не переставали работать на своем рабочем месте, на протяжении всей жизни, и когда постепенно отпадают ветви дерева, именуемого жизнью (семья, родные и т.д.) труд остается единственным, что является стволом жизни и заставляет человека жить и бороться, несмотря на одолевающие хвори.

Второй фактор заключается в том, что в любви к труду, опять же в зависимости от типа личности человека, его психологических особенностей и деловых качеств, может присутствовать нездоровый, болезненный элемент, навязчивое влечение к труду. Он может возникать у вполне благополучных людей, прекрасных семьянинов, как правило, лиц среднего возраста, обладающих определенными должностными полномочиями. Такое положение вещей называется «работоголия». Нашему слуху более привычно слово «трудоголик». Вторая часть этого слова напоминает о другой человеческой болезни – алкоголизме. И хотя в этой болезни нет ничего смешного, а напротив это трагедия, но с легкой руки сатириков и юмористов оно вызывает у большинства людей улыбку. Соответственно вызывает улыбку и первый термин. Однако «трудоголик» – это не «алкоголик». Это гораздо лучше. Хотя возможно тому, кого называют трудоголиком, и требуется определенная социально-психологическая помощь.

Трудоголик осознает себя таковым, и сам говорит об этом с сожалением. Часто трудоголиками являются современные красивые уверенные в себе женщины. Трудоголизм проявляется в желании сделать свою работу наилучшим образом и заставить других окружающих людей, как правило своих подчиненных, делать ее также наилучшим образом не считаясь с их моральными и физическими возможностями. Анализируя выше содержательные теории мотивации труда, мы рассматривали потребности высшего порядка и в частности потребность во власти. Указанная потребность часто проявляется не в достижении личной власти, т.е. повышения своего статуса, а именно в возможности влиять на других людей для достижения своих целей или целей организации. Потребности высшего порядка, равно как и самовыражение, начинают мотивировать людей после удовлетворения в большей степени всех остальных групп потребностей. Это объясняет тот факт, что трудоголики, как правило, люди обеспеченные, не стесненные в средствах, и часто работающие с преувеличенным энтузиазмом, даже на не очень высокооплачиваемых должностях, но дающих достаточные властные полномочия. Отсюда следует, что основным мотиватором трудоголиков является потребность во власти, не удовлетворенная должным образом. Причина же трудоголизма заключается в завышенной оценке своей роли в процессе коллективного труда и желании оценивать труд подчиненных по своей шкале ценностей.

Самым отрицательным моментом в явлении трудоголизма, является то что человек, особенно, если он руководитель, сам не находит должной удовлетворенности в своей потребности, а главное создает тяжелый социально-психологический климат для своих подчиненных и лишает их внутреннего вознаграждения от полученных результатов труда.

Существуют два способа борьбы с трудоголизмом, как социально-психологическим явлением.

Первый способ - ожидание. Как мы уже отмечали, потребности человека постепенно удовлетворяются и заменяются другими. Так и потребность во власти, может быть удовлетворена с течением времени и заменится какой-либо другой, например, потребностью в познании, либо же какие-то внешние обстоятельства могут заставить человека спуститься на более ранний уровень удовлетворения потребностей, например материальных или потребностей в безопасности. Кроме этого с возрастом человеку свойственно пересматривать свои оценки окружающей действительности. Обычно это происходит один раз в пять лет.

См. например: Иванова А.Я., Мандрусова Э.С. «К вопросу о междисциплинарном взаимодействии специалистов в работе с детьми с социальной дезадаптацией». Социальное и душевное здоровье ребенка и семьи; защита, помощь, возвращение в жизнь. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. М.: Издательский дом «Грааль», 1998, с.185.

Предыдущая

В процессе труда люди вступают в определённые социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдалённых целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определённых социальных условиях образует специфические социальные отношения.
Социальные отношения - это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счёте, по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп.
Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими изначально. Например, в трудовую организацию работники вживаются, адаптируются в силу объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель, какой у него стиль деятельности. Однако затем каждый работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях друг с другом, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т. д. Следовательно, на основе объективных отношений начинают складываться отношения социальнопсихологического свойства, характеризующиеся определенным эмоциональным настроем, характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации, атмосферой в ней.
Таким образом, социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Они являются связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных, определёнными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут существовать вне таких отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий.
Как видим, на практике существует многообразие социально-трудовых отношений. Их, а также различные социальные явления и процессы в условиях существующего рынка и изучает социология труда. Поэтому социология труда - это исследование функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. Если же попытаться сузить данное понятие, то можно сказать, что социология труда- это поведение работодателей и наёмных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Именно такого рода стимулы, с одной стороны, побуждают к индивидуальному выбору, а с другой, ограничивают его. В социологической теории акцент делается на стимулах, регулирующих трудовое поведение, которые имеют не безличностный характер и относятся к работникам, широким группам людей.
Предметом социологии труда являются структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.
Цель социологии труда - это исследование социальных процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Задачи социологии труда состоят в:

• изучении и оптимизации социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива);
• анализе рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов;
• поиске путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника;
• оптимальном сочетании моральных и материальных стимулов и совершенствовании отношения к труду в условиях рынка;
• усилении социального контроля и борьбе с различного рода отклонениями от общепринятых моральных принципов и норм в сфере труда;
• изучении причин и выработке системы мер по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов;
• создании системы социальных гарантий, защищающих работников в обществе, трудовой организации и т.д.
• Иными словами, задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения важнейших социальноэкономических проблем общества и личности, к числу которых относится и создание системы социальных гарантий, поддержания и закрепления социальной защищенности граждан с целью ускоренной социальной переориентации экономики.
• Для сбора и анализа информации в социологии труда широко используются социологические методы, которые проявляются в:
• достигнутых знаниях о предмете исследования (понимании сущности труда и отношений в сфере труда);
• процессе методов сбора фактов;
• способе делать заключение, т.е. формулировать выводы о причинно-следственных связях между явлениями.

Необходимо отметить, что исследования, проводимые в рамках социологии труда, предоставляют необходимую и достаточно надёжную информацию для формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социально-экономического развития трудовых организаций (коллективов), для решения социальных проблем и противоречий, постоянно сопровождающих трудовую деятельность и работников. Таким образом, социология труда призвана, с одной стороны, расширять знания о реально существующей действительности, с другой - способствовать утверждению новых связей и процессов, протекающих в сфере труда.
Науки о труде социологического профиля существуют внутри социологии в целом, но не обязательно являются составными частями социологии труда. Социологическими они являются не только по методам, но и по предмету исследования. Их общая черта --изучение социальных аспектов общественного труда. Появление дисциплин внутри социологии труда стало возможным благодаря тому, что эта наука анализирует общественный труд на макро- и микроуровнях. Первый касается институционального аспекта труда, а второй - мотивационного и поведенческого.
К молодым отраслям знания относится экономическая социология. Её предмет

• ценностные ориентации, потребности, интересы и поведение больших социальных групп (демографических, профессионально-квалификационных и др.) на макро- и микроуровнях в условиях рыночной конъюнктуры. Как происходят сокращение и трудоустройство управленческого аппарата, работников неквалифицированного труда, инженеров, врачей и т.д.? Как изменяется оценка вознаграждения (морального и материального) труда в тех или иных общественных группах, в сферах индивидуального и коллективного труда, государственного, частного и кооперативного производства? На эти и другие вопросы призвана и отвечает экономическая социология. Предмет исследования социологии труда как раз и составляет круг её научной проблематики в

пересечении с другими социологическими дисциплинами.
Экономика труда изучает механизм действия экономических законов в сфере труда, формы их проявления в общественной организации труда. Экономику интересует сам процесс создания стоимост и. Для неё важны трудовые затраты на всех стадиях производственного цикла, в то время как социология труда рассматривает трудовые взаимодействия работников и возникающие между ними трудовые отношения. Например, в стимулировании труда экономику интересует оплата труда. В этом случае изучаются тарифная система, заработная плата, взаимосвязь между ними. Социология труда, отдавая должное внимание проблеме материального стимулирования, рассматривает, в первую очередь, совокупность побуждений к труду, такие стимулы, как содержание труда, его организация и условия, степень самостоятельности в труде, характер взаимоотношений в коллективе и т.д.